人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在絕大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。我國中小企業(yè)數量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展對整個(gè)國民經(jīng)濟發(fā)展、對提升我國企業(yè)的總體國際競爭力起著(zhù)不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴(lài)企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現有人才。
一、人力資源管理的內涵
所謂“人力資源管理”，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)人力資源管理觀(guān)念落后
1.相當部分中小企業(yè)的人事管理部門(mén)仍作為一個(gè)傳統職能部門(mén)，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問(wèn)題。而現代中小企業(yè)人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個(gè)人目標結合起來(lái)，實(shí)現組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調動(dòng)組織成員的積極性。
�、泊蠖嘀行∑髽I(yè)將員工視為“經(jīng)濟人”而非“復雜人”進(jìn)行管理。“復雜人”要求在管理中既要考慮人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮客觀(guān)環(huán)境對人的影響，用權變的觀(guān)點(diǎn)看待組織系統中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴峻的就業(yè)形勢，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規范員工行為作為中小企業(yè)人力資源管理的核心，認為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為無(wú)條件地服從企業(yè)的目標，從而導致企業(yè)員工動(dòng)力不足。企業(yè)和員工間沒(méi)有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業(yè)沒(méi)有忠誠度可言，一有可能，員工就會(huì )跳槽而去。
(二)人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏
中小企業(yè)往往將人力資源開(kāi)發(fā)投資視為企業(yè)的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現為對人力成本方面的精打細算，對人力資源產(chǎn)出管理方面卻無(wú)所作為。還有，我國一些中小企業(yè)的領(lǐng)導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓是更為重要。
(三)中小企業(yè)人力資源管理制度不健全
由于中小企業(yè)成長(cháng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng )階段制度規章相對不完善，管理手段中過(guò)分依賴(lài)創(chuàng )業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。
(四)企業(yè)文化建設滯后
目前，我國大多數中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿(mǎn)足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì )形象的重要性認識不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入中小企業(yè)人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(五)中小企業(yè)人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò )化程度低
互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應用，改變了我們傳統的工作方式，以計算機、網(wǎng)絡(luò )和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò )時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。網(wǎng)絡(luò )給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機遇和挑戰，愛(ài)立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò )成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。據有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷(xiāo)售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過(guò)招聘信息吸引人才。尚沒(méi)有一家企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行內部人力資源管理。
三、中小企業(yè)人力資源管理對策建議
(一)更新人力資源管理觀(guān)念
針對中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新中小企業(yè)人力資源管理觀(guān)念，從傳統管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時(shí)代相適應的人事人才新觀(guān)念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問(wèn)題。因此，我國中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。
(二)加大人力資源投資力度
企業(yè)要適應激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國中小企業(yè)人力資源現狀是文化素質(zhì)不高，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。
(三)人力資源管理制度創(chuàng )新
企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性，同時(shí)又要與工作績(jì)效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績(jì)效評估結構結合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學(xué)習更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創(chuàng )造員工成長(cháng)和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現。因此，企業(yè)應根據自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動(dòng)計劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(cháng)的氛圍，讓員工對組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿(mǎn)信心。
(四)打造先進(jìn)的企業(yè)文化
成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。同時(shí)要加強管理溝通，提高員工的滿(mǎn)意度。員工滿(mǎn)意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。