人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。長(cháng)期的工作實(shí)踐告訴我們，人力資源工作難的癥結在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現實(shí)之間的差距使然。

　　一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人

　　經(jīng)常聽(tīng)到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時(shí)段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據最新調查，大部分企業(yè)對目前的招聘狀況不滿(mǎn)意。求職者綜合素質(zhì)達不到企業(yè)招聘方的要求，是企業(yè)招不到人的首要原因。但回過(guò)頭來(lái)看，責任似乎不全在求職者，因為這是個(gè)雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業(yè)，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻”。

　　二、角色矛盾：沒(méi)有權力和地位VS戰略伙伴

　　如今，人力資源部門(mén)以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰略伙伴”之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監往往沒(méi)有多大的權力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。

　　三、選才矛盾：合適的才是最好的VS唯才是舉

　　企業(yè)初創(chuàng )時(shí)期，最重要的是蠃利和生存，因而這個(gè)時(shí)期的人才擇用標準應該是可用之“材”，“拿”來(lái)就可以用，無(wú)需投入多大的成本。企業(yè)進(jìn)入發(fā)展時(shí)期，老板考慮更多的是發(fā)展后勁和動(dòng)力問(wèn)題，因而這個(gè)階段的擇才標準應該是人才的潛質(zhì)問(wèn)題，因而“空降兵”和剛畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生也許是最合適的人選，因為他們是可造之“材”。企業(yè)到了領(lǐng)導時(shí)期，老板注重標桿、旗幟、行業(yè)領(lǐng)頭羊效應，此時(shí)重量級人物或許就是他們重點(diǎn)涉獵的對象，因為這類(lèi)人才是可發(fā)之“財”。

　　四、培訓矛盾：培訓是找死VS不培訓是等死

　　對于培訓工作，我們經(jīng)常聽(tīng)到兩種截然不同的聲音：一是主張要培訓。不培訓，員工的技能無(wú)法跟上企業(yè)的快速發(fā)展要求。二是主張不培訓或少培訓。主張這個(gè)觀(guān)點(diǎn)的人認為，培訓是賠本賺吆喝的買(mǎi)賣(mài)，可能會(huì )增加員工跳槽的籌碼，一旦離職，不就等于為別人做嫁衣嗎?

　　結構資本就是企業(yè)本身的制度、文化、管理模式、員工規范等軟技能，是基于自己企業(yè)的、特有的、與其他企業(yè)不同的技能，具有一定的專(zhuān)屬性。顯然，這種技能只能通過(guò)企業(yè)的后續培訓來(lái)獲得。這是應該，企業(yè)培訓的主要內容。