隨著(zhù)中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，電商企業(yè)如雨后春筍般飛速成長(cháng)。由于行業(yè)的快速發(fā)展與變化，企業(yè)的組織變化與調整愈發(fā)頻繁。就目前的趨勢，電商行業(yè)的競爭是十分劇烈的，而且在企業(yè)快速擴張過(guò)程中，人力資源管理的問(wèn)題妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
與傳統的行業(yè)相比，電商行業(yè)環(huán)境日新月異，要求企業(yè)的發(fā)展不拘泥于固定的組織形式，應建立相對柔性、靈活的組織，包括組織架構、人員崗位以及職責的設計。其中人才招聘困難、人員離職率高、績(jì)效考核不合理以及薪酬與激勵措施管理等四方面的問(wèn)題尤為凸顯。
1、招聘管理
電子商務(wù)企業(yè)在經(jīng)歷瘋狂燒錢(qián)、快速膨脹之后，如今也不得不考慮裁減人員，縮減成本。無(wú)論是新進(jìn)入者，已上市者還是正在發(fā)展的企業(yè)，都需要不斷擴張和招聘人才。裁員與急聘的背后，體現著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)人才需求面臨的問(wèn)題：企業(yè)常常一方面面臨人員不足、人才短缺的壓力，另一方面快速的組織架構和業(yè)務(wù)調整導致的裁減人員亦成為常態(tài)。
小編認為，破解問(wèn)題的關(guān)鍵在于把握人力資源需求的人員數量、結構以及素質(zhì)。尤其是在快速成長(cháng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，合理規劃人力資源需求成為緩解人才短缺難題的核心工作。
這就需要HR定期開(kāi)展人力資源的規劃工作，通過(guò)詳細的人力資源季度規劃，結合公司的整體人力資源框架，明確業(yè)務(wù)發(fā)展戰略方向，梳理業(yè)務(wù)發(fā)展與人力需求之間的匹配關(guān)系，根據互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展變化的特點(diǎn)，縮短招聘計劃周期，同時(shí)要關(guān)注行業(yè)動(dòng)向，根據需求及時(shí)吸納其他企業(yè)因戰略調整而裁減的優(yōu)秀員工。當然，也可以通過(guò)企業(yè)培訓，實(shí)現人才儲備。
2、人才培養
由于電商行業(yè)自身的快速發(fā)展，無(wú)論在技術(shù)上還是運營(yíng)方面都在不斷創(chuàng )新，一方面從業(yè)人員平均年齡偏低，無(wú)論是工作經(jīng)驗還是行業(yè)知識積累都較少，急需培養解決新問(wèn)題的能力，因此為了讓員工能夠跟上行業(yè)的發(fā)展，必須將員工能力的培養落實(shí)于具體的培訓中。
體的人才培養策略包括加強新人培訓，鼓勵最優(yōu)秀員工分享自己的知識與經(jīng)驗和建立企業(yè)知識庫等，通過(guò)多種手段不斷提升人才能力。鼓勵最優(yōu)秀員工分享自己的知識與經(jīng)驗是企業(yè)培養人才、解決公司技術(shù)能力傳承問(wèn)題的最重要的方式之一。
同時(shí)培訓時(shí)間安排和形式需要靈活、便于管理，既能提高員工的技術(shù)能力，又能讓員工個(gè)人的知識轉化為企業(yè)的知識，使其得以分享、傳承和重復利用。
3、薪酬與激勵管理
與傳統行業(yè)相比，電商企業(yè)的組織結構與人員崗位設置更為靈活，員工崗位會(huì )頻繁調整，即使是相同的崗位工作內容也會(huì )隨時(shí)間不斷變化，因此由于工作責任及任職資格的差異形成崗位價(jià)值的差異，從而造就薪酬水平差異。因此需要基于原有崗位的價(jià)值評估體系，引入人員能力評估要素，設計混合型薪酬體系。
另外，由于電商企業(yè)大多以年輕人為主，因此更為需要多種個(gè)性化的激勵，如彈性工作時(shí)間、多層次的精神激勵、自由舒適的工作環(huán)境等。針對企業(yè)的戰略型人才，可利用各種形式的中長(cháng)期激勵提高忠誠度，如股權激勵等，不論是對企業(yè)還是對企業(yè)內的戰略性人才，長(cháng)期激勵都具有非常大的意義，能夠幫助企業(yè)尋找并挽留高績(jì)效的戰略性人才，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展創(chuàng )造條件。
4、績(jì)效管理
電商的市場(chǎng)是非�？焖俚�，因此員工的崗位和工作內容也需隨之改變，造成考核標準也必須緊隨變動(dòng)。普遍來(lái)說(shuō)，適用于一般企業(yè)的績(jì)效方法在電商里往往不適用，應該是周期更為短暫，保證績(jì)效管理的作用。
另外，在制定績(jì)效計劃時(shí)必須與員工就工作目標進(jìn)行充分溝通，管理者需要對關(guān)鍵環(huán)節和最終結果進(jìn)行評價(jià)考核，對過(guò)程進(jìn)行管理和方向進(jìn)行指導，而不必過(guò)于關(guān)注員工具體的工作的方式。
這樣不僅可以幫助員工在完成關(guān)鍵績(jì)效指標的基礎上，不斷提升員工自己的綜合能力，同時(shí)也能把員工業(yè)績(jì)和能力評價(jià)結果與業(yè)績(jì)獎金、薪酬級別調整、培訓和職業(yè)生涯發(fā)展相結合。形成適合自身發(fā)展的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障。