引導語(yǔ)：我們一起來(lái)了解關(guān)于企業(yè)的HR最可怕的事情，就是陷入思維工具，我們一起來(lái)閱讀了解。

　　管理創(chuàng )新這事很容易說(shuō)，因為這個(gè)時(shí)代的新觀(guān)念和新方法層出不窮，總能挖掘到一些新意，但如果只是停留在說(shuō)的層面上，而無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際價(jià)值，談管理創(chuàng )新的價(jià)值又何在呢?

　　就好像我經(jīng)常能在微信上看到某某“大師”開(kāi)課分享一些標桿企業(yè)的實(shí)踐，可是打開(kāi)講師的履歷一看，居然其中一家企業(yè)都沒(méi)呆過(guò)，哪怕是給這家企業(yè)當過(guò)顧問(wèn)或者講過(guò)課的經(jīng)歷都沒(méi)有，真說(shuō)不定就是道聽(tīng)途說(shuō)或者從網(wǎng)上抄錄一點(diǎn)東西就拿來(lái)賺錢(qián)。我心里對他是否能說(shuō)清楚這些企業(yè)的實(shí)踐情況和背后的管理思想未免十分疑惑。后來(lái)有一次看到某講師分享我所在公司的實(shí)踐的材料，居然和我們真實(shí)的實(shí)踐大相徑庭，好像根本說(shuō)的就不是一個(gè)公司。

　　看著(zhù)這些“大師”動(dòng)輒在微信里炫耀我這個(gè)課報名了幾百號人，我心里不禁覺(jué)得挺悲哀的，每個(gè)企業(yè)都有每個(gè)企業(yè)的文化背景和具體場(chǎng)景，即使了解到對方真實(shí)的情況，對自己也未必真的有參考意義，何況是假的。

　　而與之相對應的，是HR和管理者們對時(shí)尚方法論的趨之若鶩，一聽(tīng)有人講OKR，就全部蜂擁而至，一碰到問(wèn)題，就到處問(wèn)別人是怎么做的，甚至恨不得能把別人的規章制度、表格流程全部扒過(guò)來(lái)。

　　究其原因，還是我們目前企業(yè)界的HR和管理者們還沒(méi)有逃脫工具思維的束縛，總認為我們有了一個(gè)工具就可以藥到病除，從來(lái)不去思考這個(gè)工具背后的思想是什么，以及我在什么情況下可以使用這個(gè)工具，什么情況下要變通，如何變通才可以對癥施治，藥到病除。

　　這就要求我們的思維能超越工具思維的層面，在價(jià)值層面去理解這一問(wèn)題，否則我們將永遠落后于時(shí)代一截。以最近績(jì)效管理中討論得沸沸揚揚的OKR為例，大家紛紛討論的是OKR是否會(huì )取代KPI，爭得不亦樂(lè )乎，可是當我們在討論要不要用這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，硅谷的企業(yè)已經(jīng)普及了OKR，而有些企業(yè)連OKR都已經(jīng)廢棄了，這對于還在工具中糾結的中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)異于把自己框定在永遠只能追著(zhù)別人背后咿呀學(xué)語(yǔ)的地位上，但在目前紛紛擾擾的對OKR的各種“解讀”中，孰真孰假，難以辨認，甚至有完全相互矛盾的說(shuō)法，學(xué)來(lái)學(xué)去，搞不好就變成了邯鄲學(xué)步或者東施效顰。

　　但如果我們回頭去從績(jì)效管理的根本目的出發(fā)，再結合目前團隊實(shí)際，基于對理論和現狀的充分理解去適配對應的工具，甚至對工具進(jìn)行修改，并通過(guò)試點(diǎn)測試實(shí)際的運行效果，就可以逐漸接近最適合該場(chǎng)景的解決方案，這個(gè)方案可能不是OKR，也可能不是KPI，甚至就是一個(gè)部門(mén)有一個(gè)總體的工作目標就可以了，大家圍繞著(zhù)這個(gè)目標一起沖鋒，就能完美實(shí)現績(jì)效管理的目標，而不用去生搬硬套什么工具。

　　這就如同曾經(jīng)的日心說(shuō)戰勝地心說(shuō)，現在來(lái)看絕對不是什么真理戰勝謬誤，因為我們已經(jīng)知道其實(shí)太陽(yáng)也不是宇宙的中心。事實(shí)上，這就是簡(jiǎn)單戰勝了復雜。盡管地心說(shuō)也能解釋世界，但一個(gè)要用二十多個(gè)方程才能解釋的世界，和一個(gè)二元一次方程就能解釋的世界，我必定選擇后者。

 

　　HR的九大計算公式!

　　一、企業(yè)員工招聘離職的計算公式

　　1、招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100%。

　　2、月平均人數：(月初人數+月底人數)÷2

　　3、月員工離職率：整月員工離職總人數÷月平均人數×100%

　　4、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總人數÷月平均人數×100%

　　5、月員工留存率：月底留存的員工人數÷月初員工人數×100%

　　6、月員工損失率：整月員工離職總人數÷月初員工人數×100%

　　7、月員工進(jìn)出比率：整月入職員工總人數÷整月離職員工總人數×100%

　　二、考勤常用的統計分析公式

　　1、個(gè)人出勤率：出勤天數÷規定的月工作日×100%

　　2、加班強度比率：當月加班時(shí)數÷當月總工作時(shí)數×100%

　　3、人員出勤率：當天出勤員工人數÷當天企業(yè)總人數×100%

　　4、人員缺勤率：當天缺勤員工人數÷當天企業(yè)總人數×100%

　　三、常用工資計算、人力成本分析公式

　　1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數

　　2、月計件工資：計件單價(jià)×當月所做件數

　　3、平時(shí)加班費：月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×1.5倍×平時(shí)加班時(shí)數

　　4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×2倍×假日加班時(shí)數

　　5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×3倍×法定假日加班時(shí)數

　　6、直接生產(chǎn)人員工資比率：直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

　　7、非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

　　8、人力資源費用率：一定時(shí)期內人工成本總額÷同期銷(xiāo)售收入總額×100%

　　9、人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時(shí)期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%

　　10、人均人工成本：一定時(shí)期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數

　　11、人工成本利潤率：一定時(shí)期內企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工成本總額×100%

　　四、培訓統計分析公式

　　培訓出勤率：實(shí)際培訓出席人數÷計劃培訓出席人數×100%

　　五、HR常用基礎公式匯總

　　1.新晉員工比率=已轉正員工數/在職總人數

　　2.補充員工比率=為離職缺口補充的人數/在職總人數

　　3.離職率(主動(dòng)離職率/淘汰率)=離職人數/在職總人數

　　4.離職率=離職人數/((期初人數+期末人數)/2)

　　5.離職率=離職人數/(期初人數+錄用人數)×100%

　　6.異動(dòng)率=異動(dòng)人數/在職總人數

　　7.人事費用率=(人均人工成本*總人數)/同期銷(xiāo)售收入總數

　　8.招聘達成率=(報到人數+待報到人數)/(計劃增補人數+臨時(shí)增補人數)

　　9.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數

　　10.人員流動(dòng)率=(員工進(jìn)入率+離職率)/2

　　11.員工進(jìn)入率=報到人數/期初人數

　　12.員工當月應得薪資的計算方程式為:每天工資=月固定工資/21.75天

　　13、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實(shí)際工作天數調整比例

　　14、當月應工作天數=當月自然日天數–當月休息日天數

　　15、當月有效工作日=當月應工作天數–全無(wú)薪假期

　　16、當月實(shí)際工作天數調整比列=21.75天/當月應工作天數:

　　17、生產(chǎn)型企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷(xiāo)售收入/總人數

　　六、成本效用評估

　　1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本

　　2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

　　3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用

　　4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用

　　5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng )造的價(jià)值/招聘總成本

　　七、數量評估

　　1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

　　2、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　3、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%

　　4、工資計算=月工資/21.75*實(shí)際工作天數(不計算周六日)

　　6、加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間

　　7、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

　　八、制度工作時(shí)間的計算

　　1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

　　2、季工作日：250天÷4季=62.5天/季/

　　3、月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　4、工作小時(shí)數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)

　　5、日工資：月工資收入÷月計薪天數

　　6、小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí))。

　　7、月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　九、社保計算方式

　　根據最新的養老金計算辦法，職工退休時(shí)的養老金由兩部分組成：養老金=基礎養老金+個(gè)人賬戶(hù)養老金1、個(gè)人賬戶(hù)養老金=個(gè)人賬戶(hù)儲存額÷計發(fā)月數(計發(fā)月數根據退休年齡和當時(shí)的人口平均壽命來(lái)確定。計發(fā)月數略等于(人口平均壽命-退休年齡)X12。目前50歲為195、55歲為170、60歲為139，不再統一是120了)

　　2、基礎養老金 =(全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1% =全省上年度在崗職工月平均工資(1+本人平均繳費指數)÷2×繳費年限×1%

　　3、本人指數化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數。

　　4、個(gè)人養老金=基礎養老金+個(gè)人賬戶(hù)養老金=基礎養老金+個(gè)人賬戶(hù)儲存額÷1395、平均繳費指數就是去年你按1000基數繳納，而社會(huì )當年平均工資2000那你的當年指數就是0.5，把每年的算出來(lái)平均，很容易，到時(shí)候你自己都可以計算多少養老退休金的。