民工潮、民工荒、民工慌，這是時(shí)代的烙印。

    改革開(kāi)放，沿海城市大量招商引資，農民工進(jìn)城，“打工”一詞誕生，從93年開(kāi)始，“民工潮”三個(gè)字通過(guò)媒體占據我們的眼球。

    2004年開(kāi)始，“民工荒”開(kāi)始席卷珠三角、長(cháng)三角等主要工業(yè)經(jīng)濟集中圈。當時(shí)整個(gè)廣東省以?xún)�，勞�?dòng)密集型的制造行業(yè)連續數年幾乎一直在為“用工短缺”而犯愁。

    2008年金融海嘯席卷全球，就業(yè)成為最嚴峻的問(wèn)題，“民工慌”三個(gè)字引起全國人民的關(guān)注與驚慌。

    借一雙慧眼，穿越時(shí)空，我們來(lái)認識與檢討一下中國企業(yè)在三種不同時(shí)代的人力資源管理。通過(guò)反省，我們不難發(fā)現，時(shí)代的演變主要受大環(huán)境的影響，譬如社會(huì )、政治、經(jīng)濟、環(huán)境、技術(shù)等因素影響，但也與企業(yè)人力資源管理存有一定關(guān)系。

    民工潮時(shí)代。成千上萬(wàn)的民工涌向城市，企業(yè)擁有富裕的人力資源選擇。但是貪婪的，企業(yè)也沒(méi)有人力資源管理的概念。企業(yè)設立了行政部，主要負責時(shí)辦手續，安排員工住宿與就餐，管理員工是否違反紀律等，從事著(zhù)最傳統的人事管理工作，管人但不理事。這個(gè)時(shí)候也涌現出許多不“厚道”的行政工作者，他們收取員工進(jìn)廠(chǎng)務(wù)工介紹費，層層剝削員工的利益。而企業(yè)家們瘋狂賺取第一桶金，大量接收訂單，只求保證交貨期，成本與質(zhì)量的意識并不是最重要，也不知如何科學(xué)管理，如何提高員工，更沒(méi)有考慮違法成本與承擔社會(huì )責任。

    民工荒時(shí)代。中國加入WTO，時(shí)代在，社會(huì )在進(jìn)步，一部分企業(yè)家逐步意識到提升企業(yè)競爭力才是關(guān)鍵，人力資源管理的概念也逐漸引入中國，企業(yè)逐漸認識到到人力資源才是企業(yè)的最核心競爭力。中國政府也逐步健全法規政策，保障勞工利益，員工的法律與自我保護意識得以快速提升，勞資糾紛開(kāi)始涌現并呈井噴狀態(tài)，不再是企業(yè)向勞動(dòng)部門(mén)打點(diǎn)后可一手遮天。民工們開(kāi)始自主選擇企業(yè)，工資、、工作環(huán)境、工作條件等成為民工選擇企業(yè)考慮的指標。企業(yè)開(kāi)始手足無(wú)措，因為往日的“瘋狂”，員工開(kāi)始大量流失。這個(gè)時(shí)期，是企業(yè)人力資源管理最重要的進(jìn)步時(shí)期。人力資源管理部門(mén)或主動(dòng)或被動(dòng)，開(kāi)始系統地認識到人力資源六大模塊，知道什么叫KPI，什么叫平衡記分卡，發(fā)現自身專(zhuān)業(yè)知識與技能的不足。專(zhuān)業(yè)的從業(yè)者嚴重短缺，人力資源管理的與學(xué)習也成為熱門(mén)，之前不厚道的行政工作者也開(kāi)始退出人力資源管理的崗位。人力資源管理部門(mén)開(kāi)始進(jìn)行人力資源規劃，招聘與面試，引進(jìn)人才測評，建立機制，制定培訓計劃，開(kāi)展各種企業(yè)文化活動(dòng)豐富員工的生活……。同樣，民工的心態(tài)開(kāi)始轉變，特別是《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)仲裁法》等一批法規的出臺，勞動(dòng)爭議案件急劇上升。民工們開(kāi)始出工不出力，開(kāi)始消極怠工甚至是集體性罷工。企業(yè)家們追求科學(xué)、規范化的管理和精益化生產(chǎn)的同時(shí)，思考著(zhù)如何規避勞動(dòng)合同法。人力資源管理部門(mén)在勞動(dòng)爭議處理中也充當著(zhù)幕后黑手，假考勤、假證據、假惺惺。這個(gè)時(shí)候，也是人力資源管理部門(mén)最難工作的時(shí)候。做為員工與企業(yè)方利益的平衡與協(xié)調者，更多的時(shí)候是得不到利益雙方的認可。

    民工慌時(shí)代。2008年底，一切轉變得太快。員工的心態(tài)還沒(méi)有轉變好，金融就來(lái)了，企業(yè)裁員減薪甚至是倒閉走佬，民工開(kāi)始大量失業(yè)。2009年，求職大軍浩浩蕩蕩，但企業(yè)穩中求生存，招聘需求大大減少。作為這個(gè)時(shí)代，筆者認為人力資源管理更加重要，尤其要做對、做好以下工作。

    一、精確化人力資源規劃

    人員編制建在多少方為合適？用工成本已經(jīng)上升縱使金融危機亦無(wú)法下調，企業(yè)需對各崗位進(jìn)行有效分析制定精確化的崗位說(shuō)明書(shū)，確使人盡其職、人盡其責，對可合并刪減崗位應進(jìn)行合并刪減。

    保持與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密溝通，預測企業(yè)業(yè)務(wù)狀況與人員需求，在合適的時(shí)間實(shí)施招聘計劃、人才儲備計劃，節省用工成本與管理成本。

    二、有效招聘與面試

    求職者眾，但心態(tài)未必正。如何通過(guò)面試選擇與企業(yè)文化具有相同思維的人尤顯重要。是否需要引入人才測評，是否需要作出背景調查，怎樣的結構化面試看人更準……我們看技能、看經(jīng)驗、看知識，更看重心態(tài)。

    三、注重培訓，提高員工素質(zhì)

    加強培訓與開(kāi)發(fā)，員工心態(tài)培訓非常重要。通過(guò)培訓提高員工的責任感與專(zhuān)業(yè)技能（含管理人員的管理能力與員工的業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)技能）。在培訓的基礎上，規劃員工的職業(yè)生涯。

    四、內部強化管理，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系

    和諧勞動(dòng)關(guān)系不是簡(jiǎn)單地與員工簽訂勞動(dòng)合同，更主要在內部強化管理。譬如建立經(jīng)過(guò)民主協(xié)商的企業(yè)規章制度，建立有效的激勵機制，建立公平、公正、公開(kāi)的決策程序，建立有效的申訴體系……只有勞動(dòng)關(guān)系和諧，方可增強企業(yè)凝聚力。

    五、加強員工關(guān)系管理，關(guān)注員工身心健康

    工作與生活壓力增大，員工身心健康不容忽視。有效實(shí)施EAP計劃，幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難。

    六、流程再造，提升企業(yè)效益

    全面建立以顧客為導向的流程化管理，企業(yè)內部部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間互為客戶(hù)，管理皆流程化，以顧客滿(mǎn)意為導向，簡(jiǎn)化流程，提高企業(yè)效益，這個(gè)過(guò)程中，人力資源部要變成變革的先鋒、推動(dòng)者。

    民工慌時(shí)代，是人力資源管理上臺階的時(shí)代。如何通過(guò)人力資源管理提高一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看