HR必讀：互聯(lián)網(wǎng)思維對人力資源管理的影響
什么是互聯(lián)網(wǎng)思維?大家仍然在探索和討論。阿里巴巴的首席戰略官曾鳴認為，互聯(lián)網(wǎng)精神是八個(gè)字：平等、開(kāi)放、互動(dòng)、迭代;小米的雷軍表示，互聯(lián)網(wǎng)的核心思想是七個(gè)字：專(zhuān)注、極致、口碑、快;黃太吉的創(chuàng )始人郝暢則總結出十個(gè)字：文藝復興、小時(shí)代、社群、勢。(引自長(cháng)江商學(xué)院的“互聯(lián)網(wǎng)思維不是什么”)
這么多大家都說(shuō)不清楚，那為我什么還要說(shuō)呢?因為互聯(lián)網(wǎng)思維的第一條就是去中心化。每個(gè)人都可以發(fā)揮影響力，而且還有可能產(chǎn)生遠遠超出你既定角色的作用。
無(wú)論如何，我們已經(jīng)能夠清晰地感受到這股沖擊，因此我們有必要關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)思維對人力資源管理的影響，我總結有如下十條：
一、 去中心化
在凱文.凱利的“分布式活系統”中是沒(méi)有指揮官(CEO)的，或者說(shuō)CEO只是一個(gè)象征的存在(如蜂巢中的蜂王)，每一個(gè)成員都高度自治，依靠其周邊的局部環(huán)境狀況而各自做出反應。
這種權利的絕對下放給組織帶來(lái)了民主，帶來(lái)了創(chuàng )新，但也會(huì )帶來(lái)無(wú)序或者無(wú)效，最重要的，它需要網(wǎng)絡(luò )中單個(gè)個(gè)體和其相連的周邊個(gè)體的有效溝通。例如，海底撈授權讓每個(gè)一線(xiàn)的服務(wù)員都能夠根據基本原則去處理客戶(hù)投訴，或者免單、或者增加服務(wù)內容，以達到超出客戶(hù)期望的目的，那么每一個(gè)服務(wù)員就是鏈接在組織中的“自治體”。他的決策需要依靠觀(guān)察周邊的環(huán)境(投訴的顧客、周邊的顧客、周邊的服務(wù)員、廚房的菜肴供應)結合自己的“本能反應”(按照自己的價(jià)值觀(guān)去判斷該不該賠)。
因此要實(shí)現這種完全民主化的授權，企業(yè)至少需要：
1、只挑選和任用完全符合企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的員工，保證個(gè)體的基因一致;
2、建立縱橫交錯的瞬時(shí)網(wǎng)絡(luò )溝通系統，以幫助個(gè)體判斷周邊環(huán)境。
現在越來(lái)越多的企業(yè)重視雇主品牌的內外建設，對外吸引欣賞公司文化的人才加入，對內凝聚和打造強勢文化，正是在朝著(zhù)保證個(gè)體基因一致的方向發(fā)展，以適應充分授權的需要;而有些企業(yè)信息管理系統正在打通員工私人的社交網(wǎng)絡(luò )，比如鼓勵員工在公司郵箱的簽名欄里加上自己的LinkedIn賬號，從而保證個(gè)體員工相互間可以無(wú)縫的溝通交流。
去中心化帶來(lái)的另一個(gè)影響是組織中話(huà)語(yǔ)權的分散。傳統上一個(gè)企業(yè)總有一些職能部門(mén)比另一些更有話(huà)語(yǔ)權，比如一般銷(xiāo)售老總比行政老總更有話(huà)語(yǔ)權，原因是這個(gè)部門(mén)處于企業(yè)價(jià)值鏈的核心(如產(chǎn)品研發(fā))，或者更接近企業(yè)價(jià)值的最終變現(如銷(xiāo)售)。
未來(lái)趨勢是話(huà)語(yǔ)權更多地掌握在每一個(gè)個(gè)體手中，依靠個(gè)體的影響力去掌握資源。
二、用戶(hù)為尊
互聯(lián)網(wǎng)改變了一般的商業(yè)模式。企業(yè)服務(wù)的目標對象不再僅僅針對客戶(hù)(有意愿和能力掏錢(qián)買(mǎi)產(chǎn)品或服務(wù)的人)，而是針對所有用戶(hù)(只要他有意愿使用你的產(chǎn)品或服務(wù)，哪怕他根本沒(méi)意愿付錢(qián)買(mǎi)單)。因此互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的基本商業(yè)模式是：免費。那么哪里去賺錢(qián)呢?通過(guò)和用戶(hù)的交互產(chǎn)生數據，用數據去賺錢(qián)，或者通過(guò)和用戶(hù)建立情感鏈接，產(chǎn)生更多的需求，靠提供增加值賺錢(qián)。
套用在人力資源管理上，我們是否可以這樣認為，人力資源管理目標不再僅是員工，也包括前員工，和目標候選人，甚至于他們的親朋好友，和所有和公司有所接觸的人，盡管他們不在公司上班，不為公司創(chuàng )造價(jià)值，但他們也是利益相關(guān)者�？蛻�(hù)將從他們中間產(chǎn)生，員工將從他們那里帶來(lái)，因此服務(wù)好這些人(盡管是免費服務(wù))也是必須的，是至關(guān)重要的。
具體一點(diǎn)，做好候選人體驗，做好離職人員的管理，做好家庭日，都是至關(guān)重要的有價(jià)值的活動(dòng)，因為他們能夠幫助你吸引來(lái)優(yōu)秀員工，激勵現在的員工，是有回報的。
三、瞬時(shí)反饋
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，所有的東西都變得越來(lái)越快：產(chǎn)品更新迭代越來(lái)越快，消費者興趣轉換的越來(lái)越快，商業(yè)機會(huì )也是稍縱即逝。沒(méi)有人愿意多等一秒鐘。“快”已經(jīng)變?yōu)橐恍┢髽I(yè)的核心競爭力。比如“快書(shū)包”這個(gè)項目，就是因為能夠保證在1小時(shí)內送達所選購的書(shū)而在激烈的網(wǎng)上書(shū)店市場(chǎng)立足。
而在人力資源管理領(lǐng)域，我們一方面教導一線(xiàn)業(yè)務(wù)領(lǐng)導，提供員工的績(jì)效反饋要及時(shí)，獎勵要on- the-spot，差錯要及時(shí)糾正，但在機制和實(shí)際操作上，我們用一年一次(或兩次)的績(jì)效評估系統 來(lái)收集正式的員工表現反饋，在獎勵上，表現優(yōu)秀的員工不能夠得到及時(shí)的提升，在決定懲處時(shí)， 需要層層審批，害怕出錯。
沒(méi)有反饋，就沒(méi)有坐標，個(gè)體自治就無(wú)法實(shí)現。
最近我們公司在討論還有沒(méi)有必要做員工敬業(yè)度調查，因為每年(或每?jì)赡?做一次這樣的調查， 調查的過(guò)程占據了大部分的精力，而得出結論往往是假大空，無(wú)法落地執行。我們可能更需要的這樣的調查：針對特定目標群體、特定目的，設計高頻度的簡(jiǎn)單問(wèn)卷，方便實(shí)施和總結。我們甚至應該拋棄做調查問(wèn)卷這種古老形式。
四、自我學(xué)習
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)通過(guò)追蹤用戶(hù)的網(wǎng)絡(luò )使用習慣，通過(guò)各種數據分析，歸納和演繹出用戶(hù)行為模式，從而預測用戶(hù)的潛在需求。不管是使用搜索引擎，還是網(wǎng)絡(luò )購物，還是社交媒體工具，你常常會(huì )看到一個(gè)小按鈕“猜你喜歡”，誰(shuí)在猜呢?就是后臺通過(guò)機器學(xué)習，分析用戶(hù)的使用習慣，從而推演出你的興趣和需求。某種程度上，通過(guò)機器學(xué)習，機會(huì )會(huì )比人更聰明，更能讀懂得你的心。這背后依靠的就是大數據技術(shù)，使用得當，它能夠比你自己的直覺(jué)更準確。
未來(lái)，運用大數據技術(shù)，企業(yè)對于某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)在某一時(shí)間節點(diǎn)的銷(xiāo)售情況也許是可以“預見(jiàn)”的，如果預見(jiàn)到的銷(xiāo)售情況不符合目標要求，就可以及時(shí)的做出戰略部署，增加資源。而如果預見(jiàn)到某個(gè)具體工作人員的個(gè)人績(jì)效將會(huì )下滑，你可以及時(shí)的“挑出”有問(wèn)題的員工，開(kāi)展人力資源輔導工作。在體育賽場(chǎng)上，教練員早就運用數據分析的方法對球員的場(chǎng)上發(fā)揮做出預見(jiàn)，在狀態(tài)最好的時(shí)候派他上場(chǎng)，而在狀態(tài)下滑的時(shí)候及時(shí)調整人員。
當可穿戴設備流行起來(lái)，數據的收集和演算在個(gè)體之間自動(dòng)進(jìn)行的時(shí)候，這種智能“預見(jiàn)”系統就能夠幫助系統內的個(gè)體進(jìn)行更有效的自我搭配，不依靠“教練員”的指揮，就自發(fā)組成最優(yōu)的項目團隊，以利于“自治”式的解決問(wèn)題。
當系統中的自治主體(員工)依靠數據采集工具(如可穿戴設備)，能夠像大腦的神經(jīng)元網(wǎng)絡(luò )一樣的被鏈接起來(lái)，那么工業(yè)革命以來(lái)依靠規則和順序命令搭建起來(lái)的組織系統就可以被傾向于網(wǎng)絡(luò )模式的新型組織所替代。這種組織將是最擁有活力的，可以自我學(xué)習的，不斷適應外部變化的創(chuàng )新系統。
五、情感鏈接
當年互聯(lián)網(wǎng)剛開(kāi)始流行的時(shí)候，有句笑話(huà)說(shuō)：你其實(shí)并不知道網(wǎng)絡(luò )那頭是一個(gè)人，還是一條狗。但移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò )來(lái)了，這個(gè)故事現在變成了每一個(gè)手機屏幕后面都是一個(gè)感情豐富的人。就算是官網(wǎng)、官方賬號，也要發(fā)布消息的時(shí)候也要充滿(mǎn)人情味兒，使自己富有個(gè)性。因為用戶(hù)不喜歡和機器對話(huà)。
規則帶來(lái)秩序，但愛(ài)使人們團結一致。很多企業(yè)現在極端重視領(lǐng)導力的發(fā)掘和培養，因為他們發(fā)現，靠制度和規則來(lái)管理只能解決常規性問(wèn)題，而只有依靠領(lǐng)導力，團隊成員才能夠激情澎湃地發(fā)揮各自最大的潛能。
如何加強情感鏈接?增加溝通、展示自己的思想魅力、考慮對方的需求和感受、展示平等和尊重。
六、極簡(jiǎn)主義
多就是少�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代信息的產(chǎn)生和交換是如此快速而便捷。但人們不喜歡過(guò)多的信息噪音，而是希望只收到精準有效的信息。
簡(jiǎn)單就是美。在快節奏的移動(dòng)互聯(lián)世界里，產(chǎn)品不需要功能大而全，產(chǎn)品線(xiàn)也不需要上下游覆蓋，擁有一個(gè)殺手級的產(chǎn)品或功能往往就能脫穎而出。
一款智能手機，往往70%的功能都是不常用的，一個(gè)系列的產(chǎn)品，往往只有一兩個(gè)品類(lèi)是暢銷(xiāo)的，企業(yè)家們都開(kāi)始研究如何做極致單品，學(xué)蘋(píng)果，學(xué)小米，講究一招制勝。
極簡(jiǎn)主義實(shí)際上對管理者提出了更高的決策要求。如果無(wú)法從一堆備選方案中挑出一個(gè)最優(yōu)方案 ，比較容易的方法是幾個(gè)方案都做，用實(shí)際結果來(lái)檢驗。而極簡(jiǎn)主義會(huì )要求實(shí)現做出選擇，拋棄那些對用戶(hù)不重要的方案，以使用戶(hù)感受到簡(jiǎn)單的美。
回到人力資源管理，作為管理者，我們有沒(méi)有被信息過(guò)載?我們建立各種流程，設立各種檢測指標，繪制各種報表，用各種KPI去考核員工的績(jì)效表現，但面對這些數據，有多少能簡(jiǎn)明扼要地幫助人事決策?而我們的員工，有那一個(gè)能夠隨時(shí)把公司的規章制度背全?
想想你們公司的員工績(jì)效考核表有幾個(gè)指標吧。
七、數據決策
前面在第四點(diǎn)“自我學(xué)習”里已經(jīng)提到了如何利用大數據對未來(lái)行為進(jìn)行更精準的預測。而為了實(shí)現第六點(diǎn)極簡(jiǎn)主義，這里要談的是如何使用數據輔助決策過(guò)程。
舉個(gè)栗子，你見(jiàn)到一位優(yōu)秀候選人，大家都很喜歡，但是他要價(jià)比預算高，甚至高過(guò)目前團隊中最高績(jì)效的團員，怎么辦?一般情況下，大企業(yè)都會(huì )放棄這位候選人，因為怕影響內部均衡，而一般小企業(yè)的決策主要看老板。是這樣嗎?
“什么人該招”“什么人該走””什么人可用”，在人力資源部門(mén)最能體現自身專(zhuān)業(yè)價(jià)值的這三件事上，我們HR往往沒(méi)能好好的發(fā)揮應有的作用。面試時(shí)覺(jué)得某個(gè)高管候選人不行，但他簡(jiǎn)歷漂亮，老板感覺(jué)喜歡，我們也說(shuō)不出具體的憂(yōu)慮來(lái)，只能說(shuō)：感覺(jué)溝通不是很好，文化不太匹配，可能對下屬培養重視不夠等等。老板會(huì )采信你的建議嗎?我們很多時(shí)候是“瞎子吃餛飩，心里有數”，但無(wú)法和老板溝通，無(wú)法說(shuō)服老板，為什么，因為沒(méi)有客觀(guān)數據。
運用互聯(lián)網(wǎng)思維，我們HR應該成為數學(xué)家，應該采集更多的數據來(lái)輔助科學(xué)決策。比如為了決定哪個(gè)是最佳的候選人，可以采集內部類(lèi)似崗位人員的歷史數據來(lái)做一個(gè)人才能力與績(jì)效的關(guān)系模型，比對候選人的過(guò)去歷史，從而做出更準確的用人決策。
八、人才體驗
滿(mǎn)意是達到既定的期望，尖叫則是喜出望外。你期望得到1萬(wàn)元獎金，而我卻給你1萬(wàn)2千元，于是你尖叫，會(huì )跳著(zhù)腳向你的家人朋友分享你的喜悅，這就是用戶(hù)體驗，這才能產(chǎn)生口碑營(yíng)銷(xiāo)和病毒傳播。
但是增強體驗并不一定意味著(zhù)要花更多的錢(qián)。根據不同人的訴求，用同樣多的錢(qián)可以取得更佳的人才體驗。比如為員工提供靈活多樣的福利選擇，而不是搞一刀切。比如在生日的時(shí)候為員工賣(mài)張賀卡，當眾表彰他剛剛做出的成績(jì)。比如在員工離職的時(shí)候，請他喝咖啡聊聊將來(lái)的打算。
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們應該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產(chǎn)出比的狹隘思想，特別是在吸引和激勵優(yōu)秀人才方面，在員工和候選人的感情銀行里預存入更多的資金，以期日后或有雙倍的回報。
由于每一個(gè)個(gè)體都是節點(diǎn)，每一次接觸都形成印象，提高人才體驗需要關(guān)注更多的細節，覆蓋更廣薄的人群，即需要造勢，如樹(shù)立最佳雇主品牌的聲譽(yù)，又需要務(wù)實(shí)，如維系每一個(gè)粉絲的關(guān)系，就需要人力資源部門(mén)帶動(dòng)每一位領(lǐng)導者在任何場(chǎng)合都做到表里如一，這恐怕是對企業(yè)最大的挑戰。
九、共贏(yíng)生態(tài)
互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品獲得成功，往往是搭建了一個(gè)共贏(yíng)的生態(tài)圈，或者在生態(tài)圈里找到了獨特的適合自己的角色定位。當整個(gè)系統由各個(gè)節點(diǎn)上的優(yōu)勝者相互鏈接組成的時(shí)候，各個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)的優(yōu)勝者會(huì )依靠市場(chǎng)的無(wú)形之手自然而然的獲取取決定性的均衡，即相互依存，又良性競爭，從而變得自治而有序，猶如我們的宇宙星辰，太陽(yáng)月亮。
勞資關(guān)系一直是人力資源管理的難點(diǎn)之一。如何平衡雇主利益和雇員的利益，往往讓我們HR經(jīng)理們絞盡腦汁。但也許在張瑞敏的“無(wú)邊界，無(wú)領(lǐng)導”的自組織中，這種煩惱可以消失。
假定，在這種組織里面，每一個(gè)個(gè)體員工都不再被事先框定自己的角色、任務(wù)和薪酬，他依據各種環(huán)境因素(如周邊員工的能力和工作意愿，自己的優(yōu)勢技能，客戶(hù)的未來(lái)需求等)更為自主的選擇自己喜歡和勝任的角色，并且只要完成了角色，即可根據完成情況獲得恰當的薪酬。那么每一個(gè)個(gè)體都能夠在分布式自系統中找到適合自己的角色任務(wù)，并且被同伴信賴(lài)依靠。
其實(shí)，每個(gè)人內心深處不僅是利己的，而且往往也是希望利他的。我們中的大多數都是希望在滿(mǎn)足自己需求的同時(shí)給予他人力所能及的幫助。然而，在缺乏信息的情況下，每個(gè)人的決策都面臨“囚徒困境”，往往會(huì )不自覺(jué)地選擇既不利己，也不利他的選項。但也許這并不符合人性，而只是無(wú)奈的自我保護。
當移動(dòng)互聯(lián)使智能終端(如可穿戴設備)成為人們的身體器官的自然延伸，陌生人與陌生人之間的溝通信任可以像阿凡達里的納美人那樣，用神奇的尾巴一交互就能讀懂對方的內心，那么以上的假象就可能變?yōu)楝F實(shí)。
十、長(cháng)尾理論
說(shuō)實(shí)話(huà)，寫(xiě)到這里，我也有點(diǎn)累了，謝謝你耐心讀到現在。
長(cháng)尾理論主要是說(shuō)由于互聯(lián)網(wǎng)把商品展示的渠道和場(chǎng)地無(wú)限低成本的拓展了，所以我們沒(méi)有必要只盯住大客戶(hù)的需求，僅滿(mǎn)足那些數量巨大但需求不旺的中小客戶(hù)的需求往往可以帶來(lái)同樣大的市場(chǎng)，而且使我們更有競爭優(yōu)勢。
在人力資源管理領(lǐng)域，為了提高組織效率，從來(lái)都是強調發(fā)掘和培養關(guān)鍵人才的。每個(gè)大公司都有一套繁雜的績(jì)效考核系統，將所有員工分為三六九等，對優(yōu)等員工加倍獎勵，而對低劣績(jì)效的員工進(jìn)行訓誡甚至開(kāi)除。比較著(zhù)名的就是GE的末位淘汰法則。然而最近我讀到一則消息，說(shuō)微軟放棄員工分級制，美國媒體一面倒的報以掌聲。取而代之的是平衡積分卡，和360度反饋。微軟為什么要放棄曾經(jīng)被管理界奉為圭臬的績(jì)效分級制度?因為人們發(fā)現這將會(huì )扼殺創(chuàng )新。有文章評論，索尼就是被扼殺在傳統的績(jì)效考核制度里。
每個(gè)人都會(huì )有其所長(cháng)，個(gè)人沒(méi)有達到績(jì)效的原因往往是由于人崗之間的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匱乏和失真造成的。如果我們相信互聯(lián)網(wǎng)最終能夠把人的思想和智慧串聯(lián)起來(lái)，在人際網(wǎng)絡(luò )里自由配對，我們就有理由相信，公司組織中不再存在“核心”員工，每一個(gè)員工都可以在適合自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用，而每個(gè)員工是否勝任工作，則可以由其周邊的環(huán)境反饋來(lái)獲得證明。
如果未來(lái)的無(wú)邊界企業(yè)系統能夠把管理資源按照用戶(hù)需求，自然的，隨機的投放到各個(gè)最需要的自治個(gè)體身上，讓每一個(gè)自治個(gè)體都發(fā)揮其最大作用，而各個(gè)自治個(gè)體的任務(wù)和角色由系統環(huán)境做出瞬時(shí)的反饋和調整，那么由這樣一群自治個(gè)體組成的，隨時(shí)因應個(gè)體用戶(hù)需求并發(fā)揮各自最大創(chuàng )造潛力的群系統就能在各個(gè)罅隙市場(chǎng)取得最大的競爭優(yōu)勢。
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