進(jìn)入2015年，金融行業(yè)不可謂不熱鬧。亞投行、阿里銀行、華瑞銀行、滬港通、自貿區、產(chǎn)權交易所等等新興業(yè)態(tài)或詞匯隨時(shí)充斥著(zhù)新聞或社會(huì )輿論的頭版頭條。如果說(shuō)2014年是金融行業(yè)變革和挑戰之年，那么，2015-2016年就是深化、融合和創(chuàng )新的兩個(gè)年頭。隨著(zhù)金融產(chǎn)品不斷創(chuàng )新、金融市場(chǎng)層次不斷豐富、投資渠道不斷擴大、行業(yè)界限不斷被打破以及諸如資本市場(chǎng)雙向開(kāi)放等政策利好消息的不斷涌現，金融行業(yè)的人力資源管理也將受到前所未有的沖擊和挑戰。諸如復合人才和跨界人才的獵聘和培養、員工工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度的提高、如何保證激勵體系持續對人才產(chǎn)生價(jià)值、互聯(lián)網(wǎng)思維的轉變等等話(huà)題，成為了近期業(yè)界人力資源圈里經(jīng)常探討的話(huà)題。那么，未來(lái)兩年金融行業(yè)人力資源管理的趨勢將是怎樣的呢，近日，眾達樸信研究院結合近期接觸到的眾多金融企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，總結出2015-2016年金融行業(yè)人力資源管理趨勢，以期為金融行業(yè)企業(yè)人力資源管理者應對市場(chǎng)挑戰的過(guò)程中提供參考。

　　一、前后臺激勵體系內部公平性有待改善

　　金融行業(yè)的內部公平性不足一直是行業(yè)的特征。內部公平性有兩個(gè)層面，一個(gè)是新業(yè)務(wù)和老業(yè)務(wù)的激勵力度及分配的公平性。隨著(zhù)近兩年金融行業(yè)轉型加快，以互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)為核心的相關(guān)新興子業(yè)務(wù)讓很多行業(yè)企業(yè)有了更多的業(yè)務(wù)選擇。為了快速搭建人才團隊，競爭性的、談判性的、高績(jì)效的薪酬策略往往更易獲得青睞，這樣不免導致新老業(yè)務(wù)員工薪酬差距會(huì )逐漸拉大。因為清晰、公平的能力體系和績(jì)效體系還沒(méi)有搭建起來(lái)，所以對于人才的使用往往很難做到人盡其能，這樣更會(huì )加劇這種不公平性。相對于新老業(yè)務(wù)內部公平性，前后臺的內部激勵公平性矛盾更加突出。不論是薪酬待遇、學(xué)習機會(huì )、晉升通道還是榮譽(yù)獎勵，前臺人員往往比后臺人員更具優(yōu)勢。當然，隨著(zhù)未來(lái)行業(yè)企業(yè)逐漸確立競爭優(yōu)勢，逐漸需要搭建內部運營(yíng)體系確保企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)策略的落地 ，這種“重業(yè)務(wù)，輕管理”現象將得到逐漸的改善。除此之外，金融行業(yè)個(gè)人和團隊的激勵平衡，個(gè)體和系統的機制平衡，也是未來(lái)幾年需要探討的重要課題。

　　二、組織結構調整更加頻繁

　　無(wú)論是產(chǎn)品線(xiàn)的拓寬，還是新興行業(yè)的介入，如今的金融行業(yè)不可能在對組織結構和部門(mén)職責長(cháng)時(shí)間的一成不變。根據眾達樸信年初發(fā)布的《2015年金融行業(yè)人力資源政策趨勢調研報告》顯示，超過(guò)65%的行業(yè)企業(yè)(調研樣本近400家)在第一季度會(huì )調整或優(yōu)化組織架構。超過(guò)半數的行業(yè)企業(yè)都會(huì )多對部門(mén)經(jīng)理層級以上崗位進(jìn)行新的人事任命或調動(dòng)。無(wú)論是直線(xiàn)型結構、事業(yè)部結構還是矩陣式結構，對于資源如何協(xié)同、流程如何高效運轉、如何激發(fā)各條線(xiàn)微創(chuàng )新等都是首先需要考慮的問(wèn)題。未來(lái)兩年將有更多的行業(yè)企業(yè)在組織架構變革中煥發(fā)活力。

　　三、人力資源業(yè)務(wù)協(xié)同趨勢明顯

　　圈里的人經(jīng)常說(shuō)，人力資源是研究人的，研究到最后是研究業(yè)務(wù)的，這句話(huà)在金融行業(yè)來(lái)看，顯得很恰當。筆者在近期接觸的金融公司，在招聘人力資源高級管理者時(shí)，都會(huì )要求其對業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識有所了解。金融業(yè)各子行業(yè)專(zhuān)業(yè)差異很大，且在產(chǎn)品類(lèi)型、客戶(hù)群體、操作手法等方面有很大的區別。另外，各細分板塊對于人才結構，對于核心人才的定義往往也有很大的差別，如銀行的核心是風(fēng)控，是風(fēng)險的厭惡者;期貨的本質(zhì)是價(jià)值，是風(fēng)險的喜好者，而信托本質(zhì)是靈活，是資本和資產(chǎn)的聯(lián)接者。這些內容對人員配置，能力評價(jià)，激勵體系的建立都有很大的指導價(jià)值。人力資源要精通業(yè)務(wù)，不僅能夠有效地使人力資源政策和機制落地化，而且還能做到業(yè)務(wù)協(xié)同，切實(shí)做到企業(yè)和部門(mén)的戰略合作伙伴。

　　四、行業(yè)人才結構不合理，企業(yè)人才布局提速

　　金融行業(yè)是最早融入經(jīng)濟全球化競爭的行業(yè)之一，自然對于行業(yè)人才隊伍建設的要求也是國際化的。除此之外，隨著(zhù)金融產(chǎn)品的多樣化、跨界化和信息化趨勢日益明顯，對于行業(yè)人才隊伍中的高端人才和復合人才的需求也急劇增加。這與目前金融行業(yè)的人才結構還有很大的差距。目前，金融行業(yè)存在著(zhù)高層次、創(chuàng )興性、跨行業(yè)人才稀缺，熟悉產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、風(fēng)險管理、國際金融業(yè)務(wù)的人才更為稀少。今年，筆者在北京接觸的眾多金融行業(yè)企業(yè)都在高價(jià)尋找具有國際執業(yè)資格的高端金融人才，部分企業(yè)找了2個(gè)月都沒(méi)有找到合適的人才，可見(jiàn)人才稀缺的程度。在這種情況下，行業(yè)企業(yè)人力資源管理者更應該具有前瞻性和業(yè)務(wù)協(xié)同感，做好前期的人才盤(pán)點(diǎn)和規劃，有目的、有節奏地進(jìn)行人才儲備和培養。人才布局的快慢將直接影響著(zhù)企業(yè)的業(yè)績(jì)和未來(lái)發(fā)展的空間。

　　五、行業(yè)企業(yè)對培訓要求將逐漸加高

　　金融行業(yè)企業(yè)在培訓方面的投入在全行業(yè)來(lái)看算是比價(jià)突出的，但仍然存在著(zhù)針對性不強，效果不明顯的情況，雖然大部分企業(yè)培訓體系已經(jīng)全部或局部搭建起來(lái)，但真正能夠做到支撐業(yè)務(wù)策略落地的培訓課程占比并不多，而且參與培訓的人員積極性并不高，很難達到預期的培訓效果。因為市場(chǎng)核心人才稀缺度和流動(dòng)性都比較高，所以，完善和接地氣的培訓體系或課程更加顯得重要。它不僅能夠短期內培養人才企業(yè)所需要的能力，更為關(guān)鍵的是，人才也會(huì )因為企業(yè)的培訓體系產(chǎn)生一定的粘性。筆者接觸的一些金融企業(yè)通過(guò)行動(dòng)學(xué)習、小組討論、內訓師培養等形式或方法，組建了培訓項目團隊，不僅使企業(yè)快速地更新知識，快速地承接市場(chǎng)反應，而且能夠活躍組織氣氛，吸引和保留一大部分核心骨干。因此，未來(lái)的培訓不僅僅是人力資源管理的一個(gè)模塊，它也許會(huì )穿插于運營(yíng)管理中的每一個(gè)細節，成為業(yè)務(wù)部門(mén)最親密的伙伴。