要想促進(jìn)性別平衡，不能光指望女性改變自身的表現，還必須有男性領(lǐng)導及所有男性員工的參與。以下是小編為大家推薦的性別不平衡最嚴重的行業(yè)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　放眼整個(gè)商界，律師事務(wù)所的性別不平衡問(wèn)題恐怕算得上是最嚴重的。

　　每年，頂級律所都會(huì )招收60%的女性法律系畢業(yè)生和40%男性畢業(yè)生�？墒遣怀鰞赡甑臅r(shí)間，大多數的女性便開(kāi)始離職。在美國100家頂級律師事務(wù)所中，女性合伙人的比例僅占17%。

　　最令人匪夷所思的是，女性律師并不會(huì )放棄工作，她們只是離開(kāi)了律所，轉而投奔企業(yè)和政府，或者搖身一變成為管理人員。

　　當然，律所是完全有可能留住自己的女性員工的，但這需要公司采取截然不同的行動(dòng)。Gianmarco Monsellato是TAJ律師事務(wù)所的總裁，他堅信這是一個(gè)關(guān)乎領(lǐng)導力的問(wèn)題。

　　在Gianmarco Monsellato的公司里，無(wú)論級別高低，男女員工都各占一半，包括其合作伙伴和管理層也不例外。在過(guò)去的十年中，這種做法無(wú)疑加速了企業(yè)的成功�，F今，TAJ已經(jīng)一躍成為法國第5大律師事務(wù)所了。

　　他們是如何做到的呢?這是因為他們與絕大多數的律所都截然不同。TAJ的許多競爭對手都花費數年的時(shí)間用于建立專(zhuān)門(mén)針對女性的規劃方案、人際網(wǎng)絡(luò )與指導項目，但是，這對增加女性高管比例而言毫無(wú)幫助。國家婦女與法律協(xié)會(huì )近日發(fā)布的一份報告明確指出：這些“緊盯”女性的措施并不實(shí)用。

　　與之不同的是，Monsellato會(huì )親自上陣解決問(wèn)題，他會(huì )親自參與到每一場(chǎng)晉升討論當中。他說(shuō)：“這么長(cháng)時(shí)間以來(lái)，我是唯一一個(gè)堅持分配案子的。”他堅持性別平等要從源頭抓起，確保最優(yōu)質(zhì)的工作任務(wù)會(huì )在男女性之間進(jìn)行公平分配。

　　此外 ，他還會(huì )親自追蹤員工的晉升情況和獎勵情況，從而確保男女平等。如果出現了差距，他一定會(huì )追問(wèn)其原因。同時(shí)，他還會(huì )派手下最出色的女性律師參與到一些最棘手的案件中。如果客戶(hù)對此提出異議的話(huà)，他會(huì )親自給客戶(hù)打電話(huà)，并懇請客戶(hù)給律師三個(gè)月的時(shí)間去證明自己的實(shí)力。事實(shí)證明，在每一個(gè)案例中，客戶(hù)都會(huì )欣然同意并努力克服心中原本存在的性別偏見(jiàn)。

　　這種關(guān)注性別領(lǐng)導力的企業(yè)著(zhù)實(shí)罕見(jiàn)，卻卓有成效�，F今，有許多頗有雄心壯志的男性領(lǐng)導正在努力平衡公司員工的性別——因為他們篤定這有助于他公司生意的發(fā)展。

　　類(lèi)似的領(lǐng)導我見(jiàn)過(guò)許多，在他們之中，最明智的領(lǐng)導懂得這樣一個(gè)道理：要想促進(jìn)性別平衡，不能光指望女性改變自身的表現，還必須有男性領(lǐng)導及所有男性員工的參與。

　　Monsellato對女性“向前一步”和企業(yè)多樣性計劃不置可否。他認為，"如果連團隊伙伴都不相信這一點(diǎn)，就更別指望在別處行得通了。此外，那種指望唯一的女性領(lǐng)導向清一色的男性董事會(huì )成員作報告的多元化計劃更是根本行不通。"

　　他從來(lái)不把自己的性別平衡策略當做是一種多樣性計劃，也從不參與那種計劃。"我所做的是努力提升人們的業(yè)務(wù)表現。如果一個(gè)人只工作了其他人一半的時(shí)間，我們就會(huì )進(jìn)行計算調整，推測出當他和其他人工作時(shí)間一樣長(cháng)的時(shí)候，會(huì )有怎樣的業(yè)務(wù)表現。而一旦從等長(cháng)時(shí)間平均值的角度來(lái)衡量這些個(gè)體，你就會(huì )發(fā)現，性別已經(jīng)不再是導致差異出現的原因了。"

　　Monsellato明白他手下的女性律師工作有多努力，也不想失去她們的智慧和高產(chǎn)所帶來(lái)的利益。"對他來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)是把女性從馬不停蹄的工作狀態(tài)中解放出來(lái)，"他說(shuō)，"因為現在的科技水平已經(jīng)讓她們不論何時(shí)何地都能展開(kāi)工作了。"

　　他還堅持認為，"上層的聲音"是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。最近一次會(huì )議上，他向滿(mǎn)滿(mǎn)一屋子的女性律師發(fā)表了講話(huà)，提醒她們說(shuō)，"你們不是少數派。這不是性別多樣化的問(wèn)題，這是有關(guān)平等的問(wèn)題。"

　　有趣的是，根據我自己的經(jīng)歷，那些大力推行性別平等的領(lǐng)導，大部分都不完全是公司里的多數派。一般來(lái)說(shuō)，他們來(lái)自和其他同事不同的國家，或者是公司的首任外籍CEO。比如執掌日本尼桑的Carlos Ghosn就出生于秘魯，荷蘭人Marijin Dekkers則是德國拜耳的總裁，還有法國的TAJ，他們也請來(lái)了意大利人Monsellato擔任CEO。

　　作為一個(gè)“局外人”自然能更好地看出公司內部掌權的弊端，他們對性別平等的態(tài)度更加開(kāi)明，他們倡導的才是真正的精英領(lǐng)導階層。只有如此才能構建100%的全球人才庫，從而在全球化時(shí)代贏(yíng)得巨大的競爭力。