許多企業(yè)HR人力資源都是在處理，而不是管理，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展對工作的需求。說(shuō)得簡(jiǎn)單一點(diǎn)，普遍的現實(shí)是企業(yè)HR人力資源及部門(mén)并沒(méi)有在“做正確的事”，它們少數時(shí)候是在“正確地做事”，絕大多數時(shí)候只是在“按規則做事”罷了。而企業(yè)HR人力資源和人資部“打醬油”深層原由還在于：
1、有些企業(yè)老板過(guò)分注重金錢(qián)利益，而忽視人力資源所創(chuàng )造出的人力價(jià)值，認為HR部門(mén)無(wú)法直接為企業(yè)產(chǎn)生利潤;大多數企業(yè)最重視的部門(mén)是銷(xiāo)售部，因為能夠為企業(yè)帶來(lái)直接的利潤，人資部因為無(wú)法為企業(yè)創(chuàng )造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為“雞肋”部門(mén)。
2、很多企業(yè)的領(lǐng)導者對HR部門(mén)的錯誤定位，認為人力資源部是為員工服務(wù)的，認為企業(yè)HR人力資源部門(mén)僅需招聘、計算考勤工資及后勤服務(wù)的配合部門(mén);使得眾多人資部門(mén)變成了人事部。
3、在國內的大多數企業(yè)中，企業(yè)HR沒(méi)有實(shí)際的用人權。職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業(yè)領(lǐng)導者手中，由于管理者和人資部門(mén)對企業(yè)發(fā)展的參考點(diǎn)和著(zhù)重點(diǎn)不同，使得人資部門(mén)即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規劃，也可能失去施展的空間。
4、人力資源做為從國外引進(jìn)的管理手段之一，在國內實(shí)施的時(shí)間并不長(cháng)，而且面臨本土化的過(guò)程，HR自身的專(zhuān)業(yè)能力不足，對企業(yè)的業(yè)務(wù)及運作不了解，無(wú)法處理企業(yè)管理中出現的各種問(wèn)題。很多企業(yè)雖然HR和人資部，但缺乏相對完善的體系。
5、HR部門(mén)在企業(yè)中不受重視，召之即來(lái)?yè)]之即去，好似保姆一樣，有很多需要各部門(mén)配合的事宜，無(wú)法實(shí)施;很多計劃想去做，卻又無(wú)人支持。在一些中小企業(yè)中老板就完全就替代了HR經(jīng)理人職責。
企業(yè)HR人力資源管理“成功逆襲”的關(guān)鍵：
雖然目前國內企業(yè)對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度，但是離“戰略”的高度依然相去甚遠。但是作為HR，提高人力資源工作的地位，引起企業(yè)(準確地說(shuō)應該是企業(yè)老板)的重視，本就是自身義不容辭的責任。
了解企業(yè)不同階段需求
目前，雖然人力資源管理理論相對成熟。企業(yè)提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但絕對不是要引入不切合實(shí)際、不具備可行性的管理理念和工具。不同的企業(yè)發(fā)展階段，相應的手段也不一樣。企業(yè)HR人力資源既要通過(guò)企業(yè)對自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是為了更好的保護自己;也要了解到企業(yè)是創(chuàng )業(yè)階段?是成長(cháng)階段?是成熟期?還是衰退階段?如，在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，關(guān)注市場(chǎng)和份額，關(guān)注的財務(wù)指標，靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)變化，對這個(gè)階段的企業(yè)HR人力資源來(lái)說(shuō)，更應重視一般員工中優(yōu)秀人才的價(jià)值實(shí)現，使得他們能夠迅速成長(cháng)為熟練員工或中層員工，通過(guò)競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用，而對一般員工流失率較高的現象不必太在意。人力資源管理程序和制度應該盡可能簡(jiǎn)單、實(shí)用，只要能夠滿(mǎn)足企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展就夠了。經(jīng)歷三五年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場(chǎng)運作已成體系，效益比較穩定，這時(shí)才需要對人力資源管理進(jìn)行體系化、規范化，完善各項人力資源管理職能。
專(zhuān)業(yè)能力爭取“時(shí)效機會(huì )”
企業(yè)HR人力資源的自身價(jià)值來(lái)源于高附加值的貢獻。HR的地位不是老板賞賜給的，而是自己爭取來(lái)的;機會(huì )不是等來(lái)的，而是要主動(dòng)迎上去，積極的準備迎接挑戰，否則;如果當機會(huì )來(lái)臨的時(shí)候再去臨陣磨槍?zhuān)鸵呀?jīng)慢了一拍，無(wú)法勝任公司的要求了。HR不僅要知道包括人力資源規劃，招聘調配，培訓發(fā)展，績(jì)效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規劃和組織設計;還要了解公司的行業(yè)、業(yè)務(wù)、流程、客戶(hù)等;同時(shí)，更要熟悉人力資源前沿理論、行業(yè)動(dòng)態(tài)，要成為“專(zhuān)家”，這個(gè)是必備的專(zhuān)業(yè)儲備，只有這樣才能夠與其他部門(mén)有共同語(yǔ)言，才能在具體工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開(kāi)展HR管理活動(dòng)。
同時(shí)，HR們要尋找標桿，運用理論，結合實(shí)際的創(chuàng )新。如果光是看理論書(shū)，學(xué)到的僅僅是知識，這個(gè)時(shí)候還不能形成生產(chǎn)力，只有把理論進(jìn)行創(chuàng )新，尋找到工具，把理論和工具結合起來(lái)，移植到公司，這時(shí)才是知識才真正的形成了生產(chǎn)力，有了它的價(jià)值。
“高效溝通”提升管理狀態(tài)
企業(yè)HR人力資源如果在企業(yè)內與老板或各部門(mén)都溝通不好，個(gè)個(gè)部門(mén)認為HR部門(mén)有問(wèn)題的話(huà)，那就證明人事關(guān)系太差，連部門(mén)都協(xié)調不好，又怎能站在企業(yè)和老板的高度考慮戰略問(wèn)題?當企業(yè)HR人力資源和人資部門(mén)抱怨無(wú)法得到施展的環(huán)境時(shí)，很大程度是因為溝通障礙造成的。HR首先要保證自己溝通的順暢，并通過(guò)與其他部門(mén)的溝通讓價(jià)值得以體現。
HR們不能光等著(zhù)老板或其它人來(lái)與你主動(dòng)交流，也不能抱怨別人不與你交流，而是HR們要主動(dòng)的與老板、部門(mén)及員工們交流。HR們應該著(zhù)重于對話(huà)，著(zhù)重交流，不能用一個(gè)居高臨下的思想姿態(tài)去指導自己的行為，重要的是用心去交流，了解企業(yè)的定位，只有努力去付出，才知道行不行。
比如，HR們與老板或其它部門(mén)及人個(gè)通過(guò)E-MAIL去溝通，而且頻率比較高，只要有什么想法，或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理，而是涉及到公司經(jīng)營(yíng)管理的所有領(lǐng)域)，HR在第一時(shí)間內把情況和解決方案提供給老板。這樣，即便有時(shí)不采納也會(huì )很喜歡，大家也會(huì )很欣賞這樣的做法。別人的每一封電子郵件或問(wèn)詢(xún)如果HR都能做到認真回復，這樣就有個(gè)一個(gè)互動(dòng)的效果，雙方都會(huì )受益非淺。
HR用“藝術(shù)”影響老板
影響老板并非易事，HR要發(fā)揮管理“藝術(shù)”才能，用專(zhuān)業(yè)、勇氣和智慧去影響老板，讓老板接受、理解正確的管理理念和方法，從而改善組織氛圍、提高士氣，推動(dòng)企業(yè)與員工的共贏(yíng)。
首先，企業(yè)HR人力資源要進(jìn)行換位思考，用老板的需求和眼光來(lái)思考企業(yè)生存和發(fā)展問(wèn)題。一是經(jīng)營(yíng)決策：企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)在哪里，客戶(hù)在哪里，客戶(hù)需求是什么等;二是業(yè)務(wù)運營(yíng)：如何組織人、財、物等資源高效、保質(zhì)保量地生產(chǎn)并銷(xiāo)售到目標客戶(hù)那里;三是管理支持：HR一定要清楚，無(wú)論什么時(shí)間，財務(wù)、人力、行政等管理都必須為業(yè)務(wù)運作服務(wù)，提高業(yè)務(wù)運作的效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的提升，這才是人資管理工作的價(jià)值實(shí)質(zhì)。
其次，安排老板參加管理培訓，創(chuàng )造機會(huì )讓老板學(xué)習新管理環(huán)境，努力并促成老板多與成功的企業(yè)家溝通和交流。成功的老板都是善于學(xué)習的老板，通過(guò)溝通交流能快速學(xué)習到好的方法和理念。
第三，引入第三方管理顧問(wèn)或管理咨詢(xún)機構。國內外優(yōu)秀的公司大多都在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期邀請管理咨詢(xún)機構對企業(yè)進(jìn)行管理支持和管理提升，也有不少企業(yè)邀請常年咨詢(xún)顧問(wèn)，用第三方的視角分析判斷和審視公司治理中的各種問(wèn)題。
這樣以來(lái)，企業(yè)HR人力資源既不會(huì )成為企業(yè)“打醬油”的，也更不會(huì )使人力資源管理成為食之無(wú)味，棄之可惜的“雞肋”。