從戰略人力資源管理的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，人力資源部門(mén)不應只是企業(yè)培訓服務(wù)管理保障部門(mén)，而應該是一個(gè)價(jià)值創(chuàng )造部門(mén)。人力資源管理的根本目標是為企業(yè)吸引、培育和保留人才，并通過(guò)提升員工個(gè)人績(jì)效來(lái)改善組織績(jì)效。人力資源要創(chuàng )造價(jià)值，其基礎在于能夠理解并執行公司整體戰略。
單個(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓等)，或與企業(yè)戰略沒(méi)有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業(yè)戰略目標達成的。人力資源體系是企業(yè)管理體系甚至更大體系的一個(gè)子系統，只有把人力資源管理與更大的戰略體系結合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng )造高績(jì)效價(jià)值。
人力資源戰略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統共同決定了人力資源管理的效能：人才數量/質(zhì)量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產(chǎn)出(見(jiàn)圖表一)。人力資源部門(mén)作為價(jià)值創(chuàng )造部門(mén)，其管理效能必須可量化測量。事實(shí)上，可測量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測量結果的，就能產(chǎn)生正確的管理行為。
傳統的人力資源管理，由于缺乏對HR效能測量的數據模型，HR職能與HR運作系統的有效性很難得到正確評估，從而也使得HR職能與HR運作系統無(wú)法及時(shí)地隨著(zhù)企業(yè)戰略發(fā)展的需要而不斷調整優(yōu)化。這種無(wú)反饋機制的開(kāi)環(huán)管理系統，是無(wú)法實(shí)現自激循環(huán)的，往往受管理者個(gè)人行為與外部環(huán)境的影響比較大。而要發(fā)揮人力資源管理體系的戰略?xún)r(jià)值，就必須要對人力資源管理的效能進(jìn)行測量，并且利用測量的結果來(lái)調整優(yōu)化HR職能與HR運作系統，形成能自激良性循環(huán)的正反饋閉環(huán)系統。
二、量化管理五大關(guān)鍵體系
人力資源規劃體系、招聘體系、培訓管理體系、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關(guān)鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達到整個(gè)人力資源體系的有效的管理。
第一，HR規劃量化三法
很多人認為人力資源規劃屬于定性管理范圍，其實(shí)是也可根據組織戰略發(fā)展規劃規律建立公式，進(jìn)行定量預測。以下有三種實(shí)用有效的預測法則：
1、人力資源總體需求結構分析預測法。NHR指未來(lái)一段時(shí)間組織需要的人力資源，P指現有的人力資源，C指未來(lái)一段時(shí)間內需要增減的人力資源，T指技術(shù)提高或設備改進(jìn)后減少的人力資源。NHR=P+C-T
2、人力資源發(fā)展趨勢分析預測法。NHR指未來(lái)一段時(shí)間組織需要的人力資源，a指企業(yè)現有的人力資源，b指企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比，c指企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，T指未來(lái)一段時(shí)間的年限。NHR=a[1+(b%-c%)T]
3、生產(chǎn)率預測法。NHR指未來(lái)一段時(shí)間組織需要的人力資源，TP指生產(chǎn)總量，XP指個(gè)體平均生產(chǎn)量。NHR=TP/XP.
第二，以素質(zhì)為基礎的招聘體系
在招聘前期，需建立基于素質(zhì)的量化招聘體系，具體有五個(gè)基本步驟：
1、確定公司的招聘需求。要確定相對準確的招聘需求，要考慮三個(gè)方面的因素：來(lái)自戰略性人才規劃(增加人員或創(chuàng )造新的工作崗位);因調職、離職引起的人員重新安置;臨時(shí)項目小組/特殊任務(wù)。
2、定義所需要的素質(zhì)能力。要明確關(guān)鍵的專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導力素質(zhì)要求，為特定崗位界定素質(zhì)要求等級。
3、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機構。內部招聘需張貼職位空缺公告。
4、素質(zhì)評價(jià)。做好素質(zhì)評價(jià)要關(guān)注兩項工作：
首先，要計劃并執行結構化甄選面試過(guò)程。一次好的面試=收集相關(guān)信息+不斷地詢(xún)問(wèn)有關(guān)行為表現的內容+準確的記錄+評估+測試+取證
在面試中，應該主要收集與工作相關(guān)的信息，應用BAR理論詳細詢(xún)問(wèn)有關(guān)應聘者行為表現的內容，面試完畢后對其進(jìn)行客觀(guān)的記錄和評估，這三項工作之和才能等于一個(gè)有價(jià)值、準確的面試。而根據這個(gè)等式最后得出的面試成功率據專(zhuān)家統計是38%，再加上測評、取證的過(guò)程才達到66%。因此，要盡量將面試公式中的每一項都做到專(zhuān)業(yè)化水準，以提高面試結果的滿(mǎn)意度。
其次，使用適當的量化評估工具來(lái)作出決策，要建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型。
例如銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的素質(zhì)模型包含幾項必備素質(zhì)：會(huì )自我指導和自我激勵;有良好的溝通技巧;有說(shuō)服力，影響力;能夠交流技術(shù)信息;專(zhuān)業(yè)的行為舉止。再根據不同的勝任能力特征選擇不同的測評工具進(jìn)行評估。如投射心理反應測試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、能力量表測試等。
5、達成的總體目標。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標準對素質(zhì)的要求，在人員錄用決策方面擁有一個(gè)系統的流程工具，這樣才能順利達成總體目標。
以上五個(gè)步驟可以通過(guò)具體量化分析方法進(jìn)行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動(dòng)率分析。
第三，以需求為導向的培訓管理體系
培訓是人力資源培訓師開(kāi)發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng )造價(jià)值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性已是毋庸置疑，但培訓的效果如何?很多企業(yè)的培訓是虎頭蛇尾，只重視培訓前的過(guò)程，忽視培訓的真正效果和實(shí)效性。因此進(jìn)行培訓效果的評估是十分必要的。
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過(guò)程，包括事前評估與事后評估。
事前評估是指改進(jìn)培訓過(guò)程的評估，即如何使計劃更理想的信息。事前評估有助于保證培訓計劃組織合理且運行順利，并使受訓者能夠學(xué)習并對培訓計劃滿(mǎn)意。
事后評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估，即測評受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式等。事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益(也稱(chēng)作投資回報)的測量。事后評估通常應用測試、行為打分、事故發(fā)生次數、開(kāi)發(fā)專(zhuān)利項目等來(lái)進(jìn)行評價(jià)。