導語(yǔ)： 隨著(zhù)勝任力模型的普及，分層構建、分序列構建勝任力模型成為組織人才標準精細化的必經(jīng)步驟，也是人才管理工作的起點(diǎn)和基礎。以下是小編為大家整理的HR工具文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
ATRT(測評趨勢研究小組) by 北森人才管理研究院相較于日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才測評行業(yè)似乎仍然是受其“顛覆性影響”較小的行業(yè)之一。人才測評行業(yè)呈現出顯著(zhù)的發(fā)展不均衡勢態(tài)，一部分“先富起來(lái)”的企業(yè)開(kāi)始不滿(mǎn)足傳統測量帶來(lái)的固化體驗，而相當大的另一部分企業(yè)，由于管理精細程度的欠缺，還處于試探、觀(guān)望之中。如同電器的發(fā)明影響了工業(yè)革命前進(jìn)的車(chē)輪一樣，我們相信互聯(lián)網(wǎng)的新鮮技術(shù)同樣也會(huì )使人才測評領(lǐng)域發(fā)生更快的變化，也可能帶領(lǐng)成熟程度不一的企業(yè)實(shí)踐一同邁向下一個(gè)階段。由北森人才管理研究院的測評研究顧問(wèn)組成的未來(lái)趨勢研究小組，對于人才測評行業(yè)做出了以下幾個(gè)方面的預測，而這些預測的趨勢無(wú)疑將大大提高測評在人才管理中的價(jià)值體現。
人才測評方式更科技，數據采集行為化
前言講到科技的發(fā)展對測評形式的變化仍沒(méi)有發(fā)生太大的影響，提起測評，人們的印象仍然與“考試”相關(guān)聯(lián)，只是看起來(lái)答案更“不科學(xué)”而已。但人才測評的方式也許會(huì )在未來(lái)的2-5年內被科技顛覆。
自陳式的測評結果只是一個(gè)補充。人才的行為數據的采集將更加日�；�、無(wú)意識化和行為化。員工在內部系統中的郵件文字、電話(huà)信息、社交溝通頻次、溝通對象、學(xué)習行為、關(guān)注焦點(diǎn)、推薦人才、宣傳公司、活動(dòng)參與度等行為都會(huì )被采集和分析，會(huì )與正式評估數據(績(jì)效考核結果、360度評估、敬業(yè)度等)一起對于人才的行為風(fēng)格、學(xué)習偏好、工作興趣、離職傾向做出評估和預測。在生理參數上，利用心率、生物反饋儀進(jìn)行測謊，壓力管理也會(huì )逐步開(kāi)始被接納和嘗試。當然，現行的人才測評工具和情景模擬(simulation)技術(shù)并不會(huì )被全盤(pán)替換，他們仍然會(huì )作為重要的輔助手段幫助我們去探索員工行為背后的意識和動(dòng)機。
員工更自主使用測評，成為測評的受益者
在全球范圍內，HR是測評工具和服務(wù)的主要使用者并為此買(mǎi)單。HR運用測評結果時(shí)首要考慮的是組織的需求，經(jīng)常會(huì )忽略受測者的需要，將測評結果反饋給受測者經(jīng)常被認為“沒(méi)有必要”、“太麻煩”。殊不知測評的“神秘感”卻會(huì )帶來(lái)員工的不安，產(chǎn)生心理防備。
這個(gè)情況在未來(lái)幾年內將有較大改變，受測者為獲得新的機會(huì )主動(dòng)尋求被評價(jià)成為主流。企業(yè)會(huì )為員工建立測評中心，員工可以根據需要參加職業(yè)測評，評價(jià)自己的領(lǐng)導潛能，自己發(fā)起360度評估了解反饋，管理者可以自主評估自己團隊的敬業(yè)度和組織氛圍。HR作為專(zhuān)家提供解讀和輔導服務(wù)會(huì )幫助員工將測評工具正確用于個(gè)人或團隊發(fā)展。測評不再神秘，它將變成員工也會(huì )使用且愿意使用的發(fā)展工具的一部分。
人才標準更統一，助力人才建模更敏捷
隨著(zhù)勝任力模型的普及，分層構建、分序列構建勝任力模型成為組織人才標準精細化的必經(jīng)步驟，也是人才管理工作的起點(diǎn)和基礎。但越來(lái)越復雜的模型構建成本高、評估體系繁瑣、宣貫麻煩、太個(gè)性化無(wú)法對標外部、難以適應組織的變化，在實(shí)踐中反而“幫了倒忙”。
未來(lái)三年內，更敏捷的人才標準構建將替代現有的復雜的層級式的勝任力模型構建方式，企業(yè)定制的勝任力模型將被實(shí)證研究的“最佳實(shí)踐模型”(利用大數據和行業(yè)分析得到的人才模型)逐步代替，擁有多套勝任力模型的組織將逐步采用簡(jiǎn)化的模型和評估語(yǔ)言來(lái)替代或優(yōu)化已有的模型。這種變化會(huì )讓企業(yè)將注意力回歸到真正的人才發(fā)展和成長(cháng)上，讓人才標準發(fā)揮應有的作用而不只是一種人才符號。這也使得跨組織/行業(yè)的能力對標(benchmarking)成為可能，讓人才管理工作更有的放矢。
對標使人才市場(chǎng)更透明，企業(yè)人才格局更明朗
對于人才的評價(jià)不再局限在組織內部，無(wú)論是實(shí)施員工發(fā)展項目或者繼任計劃，企業(yè)可以通過(guò)人才對標(benchmarking)將現有員工的能力放入人才市場(chǎng)進(jìn)行更大范圍的考量。于是企業(yè)可以在組織范圍內、行業(yè)范圍內、橫向職位范圍、全國甚至全球范圍內了解員工的能力水平。
世界是平的，未來(lái)的一切數據都具有順序，而順序體現了數據主體的競爭力。因此，在一個(gè)人才爭奪、能力競爭日益白熱化的時(shí)代，各類(lèi)系統和IT工具都會(huì )將“對標”作為重要的服務(wù)，這對于人才的發(fā)展來(lái)講，遠比單純制定幾個(gè)紙上談兵的指標來(lái)得有意義的多。我們消耗的時(shí)光很多都浪費在那些漫無(wú)目的的“瞎忙”中，有了對標，可以讓每一分鐘的努力都聚焦于改變自己在相應領(lǐng)域的排名或者位置，而當人才數據的世界日益豐富和飽滿(mǎn)時(shí)——有完整的人才畫(huà)像，有位置對比，有感受也有明確的方向——也必定會(huì )讓企業(yè)擁有的人才格局變得橫看成嶺側成峰。
測評工具更“有個(gè)性”，評估結果更講“人話(huà)”
相對于人才標準的世界大同，企業(yè)可以使用的測評工具將更加個(gè)性化。人才測評的發(fā)展最初是從經(jīng)典測驗的商業(yè)化開(kāi)始的，并最終將走向更加符合企業(yè)需要的場(chǎng)景——經(jīng)典的個(gè)性、動(dòng)機、能力、價(jià)值觀(guān)測驗的邊界將被打破，單維度的心理特性模型也將被更符合企業(yè)發(fā)展階段和特性的需求所替代。
簡(jiǎn)單來(lái)講，測評將從選擇何種經(jīng)典測驗走向更關(guān)注評估內容以及后續發(fā)展的階段。測評結果也將以更加企業(yè)化的語(yǔ)言來(lái)展現，而不是晦澀的、標準的、經(jīng)典測量的維度，從而突破必須由心理學(xué)家解讀方能被理解的境況。當然，這樣的趨勢對于測評使用的專(zhuān)業(yè)人士也將提出更多的挑戰——壞消息是“一招鮮，吃遍天”的時(shí)代結束了;好消息是企業(yè)可能只要根據模型學(xué)習一個(gè)客制化的測評工具就足夠了。