1、追求絕對精準的測評結果
很多企業(yè)在進(jìn)行人才測評時(shí)，過(guò)于看重測評結果，希望人才測評能提供絕對精準的測評結果。事實(shí)上，對人的測評要比物理測量復雜得多、難得多，在人才測評過(guò)程中，經(jīng)常還會(huì )受被測者自身因素的干擾(如情緒、心情、身體狀況等等)，況且一個(gè)人是否可以錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到人與崗位的匹配性、環(huán)境狀況和企業(yè)文化等客觀(guān)因素，很難達到絕對精準的結果。
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進(jìn)行測評的，例如數字運算能力;有些則是很難進(jìn)行測評，例如責任心、創(chuàng )新能力，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測評。所以人才測評應該是精確測評與模糊測評相結合，能精確處求精確，不能精確之處則模糊，這個(gè)原則體現在測評要素的設計、方法的選擇、評價(jià)過(guò)程、測評結果分析的全過(guò)程中。
2、喜歡絕對客觀(guān)的測評工具
有一些企業(yè)在使用人才測評時(shí)，過(guò)于注重測評過(guò)程中的公平性，希望使用絕對客觀(guān)的測評工具，比如在線(xiàn)心理測驗、筆試，要求題目統一，答案標準，不管是什么崗位，都要使用同樣的題目，對于面試等帶有一定人為因素的工具則非常抵觸。其實(shí)，人才測評是一種相對測評，以評定為主，以測量為輔。測量是對人員素質(zhì)的定量描述，而評定則是定性描述。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個(gè)有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。沒(méi)有準確客觀(guān)的測量，就不會(huì )有科學(xué)合理的評定;同樣，離開(kāi)了科學(xué)合理的評定，即使有準確客觀(guān)的測量也難以發(fā)揮有效的作用。
以校園招聘為例，通常對所有合適候選人進(jìn)行在線(xiàn)測評，在先期淘汰明顯不符合公司要求的應聘者。隨后，又以無(wú)領(lǐng)導小組討論與單獨面試相結合的方式，選拔出符合崗位要求的合適人選。整個(gè)招聘過(guò)程，既發(fā)揮了測評工具大面積精確選拔的優(yōu)勢，又利用其結果讓面試進(jìn)行得更客觀(guān)，使企業(yè)更準確地了解候選人的綜合能力。
3、認為測評指標越多越好
從理論上來(lái)說(shuō)，測評指標越多、測評工具越多，越能全面對員工進(jìn)行評估，但是指標過(guò)于全面，反而失去了測評重點(diǎn);測評工具、方法越多，成本越高，耗時(shí)越長(cháng)，投入的精力越大，而且大部分員工并不樂(lè )意參與如此冗長(cháng)的人才測評。所以說(shuō)，與其通過(guò)大量的評估全面的了解員工，不如明確出企業(yè)需要哪些素質(zhì)，而后考察員工是否具備這些素質(zhì)更重要。每個(gè)企業(yè)都有其自己看重的東西，對每個(gè)崗位的要求都不太一樣，企業(yè)能夠了解到這些素質(zhì)狀況就夠了，也是不需要什么指標都測一遍，什么工具都用一次。
4、過(guò)于強調方法的創(chuàng )新
有一些客戶(hù)，使用過(guò)一兩次無(wú)領(lǐng)導小組討論和公文筐等測評工具，認為自己已經(jīng)掌握了先進(jìn)的人才測評技術(shù)，所以就一再強調測評方法的創(chuàng )新。當測評咨詢(xún)機構推薦了一些自己研發(fā)的新工具和方法時(shí)，他們卻覺(jué)得這個(gè)技術(shù)掌握有難度，成本太高。所以說(shuō)，企業(yè)要考慮清楚創(chuàng )新的目的是什么?測評最主要的目的是，能科學(xué)、客觀(guān)、準確地考察被測評者的各方面素質(zhì)，同時(shí)還要考慮企業(yè)對測評工具的接受程度，不要為了創(chuàng )新而創(chuàng )新。
5、不考慮崗位的差異性
不同層級、不同崗位，其核心職能不同，面臨的工作情境也不同，因此針對不同的職位、不同的工作性質(zhì)，都應配套不同的測評內容。比如，針對基層管理者，需要考察其專(zhuān)業(yè)知識與技能。而針對高層管理者而言，能夠升遷至該層級的人員首先在人群中屬于佼佼者，同時(shí)在升遷的過(guò)程中經(jīng)過(guò)很多崗位歷練，往往在基礎技能方面并不欠缺。因此，針對高層管理者應當重點(diǎn)評估影響其領(lǐng)導力行為和決策方式的深層心理特質(zhì)如個(gè)性、動(dòng)機，針對專(zhuān)業(yè)技能的考察可以偏少，而針對一般能力、知識等的考察可以不用。
6、用外國人的模子來(lái)測量中國人
有一些企業(yè)喜歡用外資測評公司的測評產(chǎn)品，他們覺(jué)得外資咨詢(xún)公司起步早，產(chǎn)品研發(fā)時(shí)間長(cháng)，數據積累豐富。但是他們忽略了一種重要的概念：常模。所謂常模，就是在人才測評中用于比較和解釋測驗結果時(shí)的參照分數標準。打個(gè)比方，在中國，男士身高1.75m屬于非常標準的身高，而在西方國家則只能算中等偏矮的個(gè)子，同樣的結果對比的人群不同所代表的意義也不同。一套題目的分數本身意義不大，有意義的是他在某個(gè)群體中的所處的位置，常模讓我們明白測驗結果分數的意義。然而大多數的測評軟件都只是簡(jiǎn)單的“舶來(lái)品”，只是將國外的人才測評軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理，沒(méi)有針對中國人特有的文化與心理特征建立適合中國人的“常模”。如果被測者是中國人，卻使用了國外的人才測評產(chǎn)品，勢必導致測評結果不準，不具備參考價(jià)值。
7、用人才測評代替績(jì)效考核
有一些企業(yè)的管理者，覺(jué)得人才測評不錯，就想在年終時(shí)，用人才測評技術(shù)來(lái)衡量公司員工一年來(lái)的表現。從這句話(huà)可以看出，他們對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績(jì)效考核之間的差異。其實(shí)兩者有很大的不同，績(jì)效考核是對工作結果的衡量，而人才測評是對人的素質(zhì)進(jìn)行的評價(jià)活動(dòng)。所以，不能用人才測評來(lái)代替績(jì)效考核。當然，在年終考評時(shí)，兩者可以結合起來(lái)開(kāi)展，通過(guò)績(jì)效考核對業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)人才測評進(jìn)行素質(zhì)測評，為人事決策提供科學(xué)依據。
8、用當前業(yè)績(jì)來(lái)檢驗測評結果
一些企業(yè)用員工的當前業(yè)績(jì)來(lái)檢驗人才測評是否準確，如果員工績(jì)效考核與人才測評結果不相符，他們就開(kāi)始懷疑人才測評的準確性，覺(jué)得人才測評忽悠人。其實(shí)，人才測評可以告訴我們該員工具備的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個(gè)崗位，但能力的發(fā)揮由很多因素決定：比如是否在正確的位置上、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿(mǎn)足期望等等。同樣的，有些人才測評結果顯示潛質(zhì)不好，但他的業(yè)績(jì)卻還不錯，但此時(shí)我們只能說(shuō)他在目前的崗位上不錯，未來(lái)進(jìn)一步發(fā)展就很難說(shuō)了。因此，用當前的業(yè)績(jì)來(lái)檢驗人才測評結果是不科學(xué)的，如果一定要用業(yè)績(jì)來(lái)檢驗的話(huà)，應當要用未來(lái)的、長(cháng)期的一貫業(yè)績(jì)表現來(lái)驗證。