第一、評判靠感覺(jué)，老板說(shuō)了算
人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，有其自身不可違背的規律。由于中小企業(yè)通常沒(méi)有長(cháng)遠的人才戰略，沒(méi)有對人才結構進(jìn)行科學(xué)的戰略性設計，往往只憑第一感覺(jué)和印象選拔和使用人才。老板以“伯樂(lè )”自詡，認準了誰(shuí)，誰(shuí)就是“千里馬”。老板封的和真正的“千里馬”有天壤之別。這種不科學(xué)的方法往往不能任用真正的“千里馬”，有時(shí)還會(huì )被心術(shù)不正的人鉆空子。有的老板犯了帶著(zhù)有色眼鏡看人的毛病，選擇的都是同一類(lèi)型的人，同一類(lèi)型的人一起不能互相取長(cháng)補短，不能形成合理的群體結構，抑制群體效能的發(fā)揮。中小企業(yè)一般都缺乏考核工作表現的制度，即使有也往往停留在領(lǐng)導主觀(guān)印象評價(jià)的表面層面。
第二、任人唯親，照顧關(guān)系
中小企業(yè)的人事關(guān)系相對復雜一些，特別是家族企業(yè)，處理好親戚朋友關(guān)系是一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題。許多老板認為，“親者比非親者可靠”，任用的標準是否是“自己人”。任人唯親，照顧關(guān)系，在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，通常傾向于選擇“自己人”，造成企業(yè)關(guān)鍵職位幾乎全由“自己人”占據，外人晉升無(wú)望，因而打擊了優(yōu)秀人才的積極性，造成人才流失，阻礙企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展�，F代企業(yè)日趨復雜，需要真才實(shí)學(xué)的人才。親者而德才兼備，當然可以“舉賢不避親”，但親而無(wú)才又居要職，就會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。親者未必可靠，非親者也未必不可靠，這需詳細考察，不可一概而論。有些關(guān)系是要照顧，但要適當，要有節制。如果是閑職，照顧親友也無(wú)可厚非，問(wèn)題是，這樣做會(huì )影響其他非親員工的士氣，打擊他們的上進(jìn)心，使其積極性受到傷害，從而降低了企業(yè)的整體效率。
第三、選人不準，用人不當
中小企業(yè)在招聘管理上缺乏相應的制度，缺乏研究，對“人才”的理解存在偏見(jiàn)，或在選人時(shí)盲目追求完美，在選拔高級管理人員時(shí)，總是感到人才難尋，實(shí)際上不是企業(yè)中缺乏合適的人選，而是“一葉障目，不見(jiàn)森林”，經(jīng)常抓住枝節小事，而將人才拒之門(mén)外�；蚴强床坏狡髽I(yè)現有人員的長(cháng)處。他們參與了企業(yè)的創(chuàng )業(yè)，對企業(yè)有較高的忠誠度，并且熟悉企業(yè)產(chǎn)品和運作，啟用他們，可在較短時(shí)間內為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。信奉“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，寧可高薪外聘，也不愿意“就地取材”�；蚴�“輕通才重專(zhuān)才”，似乎專(zhuān)業(yè)化程度越高越好，忽略了“專(zhuān)才”一般全局觀(guān)念較差的弱點(diǎn)，無(wú)力擔當專(zhuān)業(yè)以外的職責�；蚴且挼饺瞬�，只看眼前，不管將來(lái)。高薪聘請，尊敬有加，卻閑置不用，迫使人才不得不“跳槽”�；虼蟛男∮�，使用不當，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心�；虬褑T工當“工具”，只能被動(dòng)地接受指示工作。只讓他們干活，不尊重他們的意見(jiàn)，不顧及他們的智慧和創(chuàng )造力，嚴重制約了員工潛能的發(fā)揮。
第四、重文憑，輕水平
當下就業(yè)壓力加大，好的工作崗位難找，中小企業(yè)招聘的“價(jià)碼”也在提高。中小企業(yè)招聘中高層管理人員有一種傾向，有博士不用碩士，有碩士不用學(xué)士。有文憑的人可能是人才，也可能是拿著(zhù)文憑的庸才，手高眼低，全無(wú)實(shí)際工作能力;沒(méi)文憑的人未必不是人才，其中會(huì )有許多從實(shí)干中鍛煉成長(cháng)的人才。以職稱(chēng)和學(xué)歷為標準判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于操作的一種辦法。畢竟職稱(chēng)和學(xué)歷都是國家認可的一種資質(zhì)，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專(zhuān)業(yè)水平。但是，職稱(chēng)和學(xué)歷的評定和認定，往往摻雜著(zhù)一些復雜的因素，并不能代表一個(gè)人真正的水平。人才是有針對性的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才;在這里不是人才，在那里可能就是人才。
第五、有錢(qián)就能留住人才
中小企業(yè)認為給予員工豐厚的薪水，過(guò)年過(guò)節發(fā)發(fā)紅包，員工就會(huì )安心工作。對于要“跳槽”的人才，多給錢(qián)就能把人留下。就我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和生活水平來(lái)說(shuō)，員工最關(guān)心和重視的主要是待遇問(wèn)題。物質(zhì)激勵短期內最有效果，但是時(shí)間長(cháng)了，有時(shí)會(huì )適得其反，反而造成員工對工資的剛性要求。人的需求是多方面的，除了得到相應的報酬外，人還有許多諸如培訓的需要、同事以及上下級之間融洽的關(guān)系的需要、晉升的需要、成就感的需要，以及人生價(jià)值實(shí)現等。有一項民意測驗很有意思，企業(yè)列出五個(gè)因素，讓1000名員工選出自己最重視的一項：66%的人希望有一份自己喜歡的工作;52%的人看中工作穩定性;41%的人重視工作成就感;37%的人看中報酬;30%的人希望有繼續學(xué)習的機會(huì )。這說(shuō)明所謂事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。也就是說(shuō)在注重物質(zhì)激勵的同時(shí)，更要注意創(chuàng )造有利于員工成長(cháng)的空間。
第六、無(wú)視勞動(dòng)者合法權益
中小企業(yè)中存在著(zhù)不嚴格遵守《勞動(dòng)法》，甚至無(wú)視員工合法權益的現象。侵害勞動(dòng)者權益的現象時(shí)有發(fā)生：剝奪勞動(dòng)者人身自由。少數中小企業(yè)，為了賺錢(qián)，大肆剝削工人的勞動(dòng)，無(wú)限制地延長(cháng)工時(shí)，不按規定支付加班工資，甚至規定“不加班的要扣工資”，甚至成為開(kāi)除解雇的借口。進(jìn)行嚴密監工，規定上班時(shí)間工人不得離開(kāi)工作場(chǎng)所，上廁所時(shí)間不得超過(guò)規定。勞動(dòng)環(huán)境極差，勞動(dòng)者安全無(wú)保障。許多中小企業(yè)沒(méi)有消防設備，甚至沒(méi)有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威脅。輕視勞動(dòng)合同，許多企業(yè)根本不與員工簽訂勞動(dòng)合同，即使簽了勞動(dòng)合同，企業(yè)操作的隨意性也非常大，有的認為勞動(dòng)合同的內容主要是約束員工。中小企業(yè)這樣做，表面上是占了便宜，降低了成本，實(shí)際上卻損害了中小企業(yè)的聲譽(yù)，在吸引人才方面處于更加不利的局面，企業(yè)信譽(yù)下降，直接影響到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。