隨著(zhù)改革開(kāi)放不斷深入，現代物流業(yè)取得了長(cháng)足的發(fā)展，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)和新增長(cháng)點(diǎn)。但是，相比國外物流業(yè)的發(fā)展，我國物流業(yè)總體水平落后，而阻礙其發(fā)展的除了體制等因素外，最重要的就是人力資源管理創(chuàng )新的問(wèn)題。
一、物流業(yè)的人力資源特點(diǎn)
物流業(yè)是一個(gè)極具潛力的行業(yè)，被稱(chēng)為“第三利潤源”，該行業(yè)為勞動(dòng)密集、資本密集、知識密集和技術(shù)密集為一體的外向型和增值性服務(wù)行業(yè)，其人力資源的特點(diǎn)具體表現如下：
1、多層次化。從搬運、理貨、運輸等簡(jiǎn)單體力操作，到物流規劃方案制定、物流軟件開(kāi)發(fā)等復雜腦力勞動(dòng)，物流業(yè)容納著(zhù)多層次的專(zhuān)業(yè)人才與技工。
2、需求量大。由于物流行業(yè)業(yè)務(wù)涉及面廣，業(yè)務(wù)活動(dòng)繁雜，人員層次多，對人才的需求量也大。物流業(yè)是一個(gè)科學(xué)化和系統化的行業(yè)，其發(fā)展必須要有一大批善于運用現代信息手段，精通各種倉儲和運輸業(yè)務(wù)，深知物流運作規律的綜合管理人才。
3、區域分散性。目前我國的大多數物流企業(yè)基本上都是采用直線(xiàn)職能制的組織結構形式，其具體格局為一個(gè)總公司，下設若干分公司和營(yíng)業(yè)部，組織結構呈現區域化布局，導致整個(gè)企業(yè)的人力資源分散，管理難度較大。
4、人才流失嚴重。物流企業(yè)多數崗位勞動(dòng)強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，加上嚴厲的提成加薪制度，導致跳槽頻頻發(fā)生。人才流失將增加企業(yè)招聘成本，給企業(yè)生產(chǎn)運作造成的混亂，加重未離開(kāi)員工的心理疑慮和損失客戶(hù)資源，給物流企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。
綜上所述，物流業(yè)人力資源的這些特點(diǎn)，必然要求其人力資源管理應具有一定的特定性和創(chuàng )新性。為此，本文基于這些特點(diǎn)，提出實(shí)行人力資源管理創(chuàng )新。
二、物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新思路
1、以人本管理為核心。人本管理就是根據員工的能力、特長(cháng)、心理狀況等綜合情況科學(xué)安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長(cháng)和價(jià)值，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，充分調動(dòng)和發(fā)揮員工主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)。員工也是企業(yè)的客戶(hù)，提供給員工和令顧客滿(mǎn)意的同等服務(wù)來(lái)提高員工對企業(yè)的忠誠度，人力資源管理部門(mén)和經(jīng)營(yíng)者應該樹(shù)立“員工是上帝”的觀(guān)念，重視挖掘員工的潛力，增強員工的企業(yè)認同感，調動(dòng)他們的積極性，讓員工實(shí)現自身的價(jià)值增值。“沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就不會(huì )有滿(mǎn)意的顧客”，所以人力資源管理應以人本管理為核心。
2、重新定位人力資源管理的角色
面對日益激烈的競爭和兼并重組的挑戰，物流企業(yè)必須轉變觀(guān)念，實(shí)施人本管理，重新定位人力資源管理的角色。物流企業(yè)人力資源部門(mén)的新角色可以定位為：(1)、職能專(zhuān)家角色，根據員工的發(fā)展需求提供相應的培訓、晉升以及內部流動(dòng)機會(huì )，設計合適的職業(yè)發(fā)展道路。(2)、基層員工支持者角色，維持員工和企業(yè)之間的心理契約，積極地傾聽(tīng)和反應，提供其發(fā)展所需的資源，創(chuàng )造良好的學(xué)習氛圍激發(fā)其自主學(xué)習動(dòng)力。
三、物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新措施
1、人力資源規劃
目前我國物流人才供需結構嚴重失衡。由于物流業(yè)容納著(zhù)多層次的專(zhuān)業(yè)人才與技工，人員需求絕對數量較大。2010年我國物流人才缺口約為600萬(wàn)，物流人才被列入我國12類(lèi)緊缺人才之一。另外剛剛走出校門(mén)的學(xué)生很難立即就適應物流崗位的復合型需要。所以數量和質(zhì)量上物流人才都嚴重供應不足。為此，物流企業(yè)不得不提早規劃。
2、崗位分析與招聘
崗位分析以對業(yè)務(wù)活動(dòng)的深入了解為基礎，是招聘的必要依據。物流企業(yè)往往設置著(zhù)類(lèi)型分散、工作各異的職位，增加了工作分析的難度。但很多企業(yè)的工作分析不夠深入，崗位職責不夠明確，為招聘不當埋下了隱患。明確的崗位分析要求人力資源管理部門(mén)必須了解企業(yè)各部門(mén)的作用地位、各職位的工作內容和要求，要求人力資源管理者必須要有全局意識。
許多物流企業(yè)在用人觀(guān)念上還存在誤區，認為企業(yè)招聘員工只是企業(yè)對員工的選擇。事實(shí)上，招聘過(guò)程也是員工對企業(yè)的選擇過(guò)程，是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。另外，招聘過(guò)程既要重視素質(zhì)的適合與否，更要重視文化的適合與否，這是增強成員認同感和團隊內聚力的重要環(huán)節。招聘費些勁，管理就容易許多，也減少了日后人員流失的概率。
3、員工培訓
物流企業(yè)現有人員很多都是從傳統的物資儲運企業(yè)轉型而來(lái)的，知識結構不盡合理。但是多數物流企業(yè)認為人才培訓成本高于直接招聘的成本，加之高人員流動(dòng)性，很多企業(yè)都不愿意對培訓投入太多。然而，對員工來(lái)說(shuō)，自身的知識技能長(cháng)期得不到提高，增加了人才流動(dòng)的可能，導致形成“人才流失—減少培訓—進(jìn)一步人才流失”的惡性循環(huán)。因此，員工培訓既是滿(mǎn)足物流企業(yè)知識結構更新需要的關(guān)鍵途徑，也是穩定員工降低人才流動(dòng)性的重要方法。
由于物流企業(yè)的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員工培訓時(shí)也應方式多樣化。一是入職培訓，應客觀(guān)地向新員工介紹企業(yè)的制度和文化等基本情況，安排專(zhuān)人入職指導，使其盡快地適應企業(yè)和具體的業(yè)務(wù)工作。二是對基礎員工的培訓，應增加基礎物流知識的培訓，增加員工的知識廣度，以及增強具體應變能力，從而更好地滿(mǎn)足客戶(hù)的需要。三是對管理人員的培訓，這是物流企業(yè)發(fā)展培訓的重點(diǎn)，應加強宏觀(guān)經(jīng)濟分析、全局管理和科學(xué)快速決策的培訓，提高綜合管理水平。因此，物流企業(yè)的培訓應該全員培訓和重點(diǎn)培訓相結合。
4、員工激勵
激勵是人力資源管理的重要職能，是提高員工滿(mǎn)意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，主要包括物質(zhì)激勵、行為激勵和精神激勵。
物質(zhì)激勵主要表現在薪酬和福利方面。具有競爭力的物質(zhì)激勵要能夠吸引和督促員工自主提高技能和工作效率，如順風(fēng)物流的多勞多得機制。高于或持平于市場(chǎng)平均薪酬水平是吸引人才的重要條件，而公平合理的薪酬制度是留住人才最重要的因素。
行為激勵是指通過(guò)實(shí)施具體的行為以增強員工的滿(mǎn)意度，主要有授權參與和目標激勵。授權參與是指權力充分下放，讓員工參與決策，更獨立地開(kāi)展工作，提高員工的積極性。目標激勵是指結合員工的特點(diǎn)和發(fā)展需要，制定有挑戰性工作目標或規劃好合理的職業(yè)發(fā)展路徑。對物流企業(yè)而言，行為激勵能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，從而更好地為企業(yè)和客戶(hù)服務(wù)。
精神激勵是指通過(guò)隱性的東西讓員工感到滿(mǎn)足，提高工作效率，根本方法為文化激勵，物流企業(yè)要通過(guò)建立、強化或者改變物流企業(yè)的文化來(lái)形成和維持組織的良好形象和長(cháng)久發(fā)展，形成員工和企業(yè)之間穩定的心理契約，降低離職率，實(shí)現和企業(yè)的共贏(yíng)發(fā)展。
四、結語(yǔ)
中國的物流業(yè)已進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，物流企業(yè)不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要認識到人力資源的重要性，深入分析本企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況，以人為本，加強人力資源管理創(chuàng )新，造就具有高技術(shù)素質(zhì)、有活力的穩定的人才隊伍，這是實(shí)現企業(yè)生存與發(fā)展的內在需要。