HR在選擇人才測評工具的時(shí)候也是有技巧的，HR應該從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點(diǎn)四個(gè)方面出發(fā)匹配相應的人才測評工具，并對這些測評工具進(jìn)行有效的組合，以達到最佳應用目的。

　　人才測評工具選擇的依據：

　　一、根據測評目的來(lái)選擇

　　所謂測評目的，就是通過(guò)人才測評要解決什么問(wèn)題，實(shí)現什么功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類(lèi)。

　　1、配置性測評

　　也叫任職測評，它有明確的目標崗位，測評的目的是實(shí)現人崗匹配。社會(huì )招聘、內部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個(gè)范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關(guān)注的是被測評者的個(gè)性和動(dòng)機是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測評工具有在線(xiàn)素質(zhì)測評(人格測驗、動(dòng)機測驗)、行為化面試等工具。

　　2、選拔性測評

　　與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒(méi)有明確的目標崗位，測評的目的是實(shí)現“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類(lèi)型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現實(shí)的工作能力。由于往往由于人數較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動(dòng)式的測評方法，如在線(xiàn)素質(zhì)測評、筆試和無(wú)領(lǐng)導小組討論等工具。

　　3、考核性測評

　　又稱(chēng)“鑒定性測評”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬于此類(lèi)。它涉及到素質(zhì)表現的各個(gè)方面，是一種總結性的測評，要求所作的評定結論有據可查、充分全面。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養、工作態(tài)度、行為(管理)風(fēng)格等“非能力”指標。通常采用多維行為反饋技術(shù)(360度評估反饋)、述職答辯等方法。

　　4、發(fā)展性測評

　　它通過(guò)全面地了解被測者的能力特點(diǎn)，從而為后續的培訓與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)、培訓需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等都屬于此類(lèi)。它的特點(diǎn)是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長(cháng)處和短板，關(guān)注能夠通過(guò)培訓、輔導、帶教等方式得到提升的要素，如基礎工作能力、管理能力、領(lǐng)導力等。通常采用360度評估反饋、結構化面試、評價(jià)中心，以及管理游戲、培訓式測評等創(chuàng )新工具。

　　5、診斷性測評

　　它的目的是查找問(wèn)題的原因，由此提出改進(jìn)的對策方案。一般測評結果不公開(kāi)，只供經(jīng)營(yíng)決策層掌握與參考。要求測評具有較強的系統性，測評內容或者十分精細，或者非常全面廣泛。通常采用評價(jià)中心、多維行為反饋、結構化面試等測評工具。

　　需要注意的是，在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì )遇到一次測評需要兼顧兩個(gè)或多個(gè)測評目的的情況，如果我們有足夠的時(shí)間和精力把所有能測的東西都測一遍當然可以解決這個(gè)問(wèn)題，但往往在時(shí)間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個(gè)測評目的來(lái)設計測評工具，是最好的解決方式。

　　而在上述五類(lèi)測評目的中，校園招聘、社會(huì )招聘、后備人才選拔等是最常見(jiàn)的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢?

　　二、根據測評對象來(lái)選擇

　　不同的崗位有不同的特點(diǎn)，相對應的測評關(guān)注的重點(diǎn)也不同，所采用的測評工具也會(huì )有所區別。

　　首先是崗位類(lèi)別。我們從管理類(lèi)和非管理類(lèi)來(lái)看。管理類(lèi)崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：

　　1、高層管理人員(經(jīng)營(yíng)決策層，公司經(jīng)營(yíng)班子)，處于金字塔的頂端，管理整個(gè)企業(yè)或多個(gè)部門(mén)，工作千頭萬(wàn)緒，關(guān)注全局性、長(cháng)遠性的問(wèn)題。測評的關(guān)注重點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)意識、戰略思維、決策能力、領(lǐng)導風(fēng)格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導風(fēng)格測驗等工具。

　　2、中層管理人員(部門(mén)總監、經(jīng)理、主任等)，是企業(yè)的中堅力量，承上啟下，上傳下達，既關(guān)注全局性的問(wèn)題，又關(guān)注細節性的問(wèn)題。測評的關(guān)注點(diǎn)是識人用人、團隊激勵、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調、系統思維、個(gè)性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、行為風(fēng)格測驗等工具。

　　3、基層管理人員(科長(cháng)、主管、班組長(cháng))，既是個(gè)人貢獻者，又是管理者，關(guān)注細節性、短期性的問(wèn)題。測評的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調、執行推進(jìn)、輔導下屬、學(xué)習能力、專(zhuān)業(yè)能力。通常采用專(zhuān)業(yè)知識測試、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、個(gè)性測驗等工具。

　　非管理類(lèi)崗位，主要從崗位的不同類(lèi)別，由于其工作內容和性質(zhì)的不同，測評的關(guān)注點(diǎn)不同，因此使用的測評工具也有所不同：