態(tài)度是指個(gè)體在道德觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)的基礎上對人、事、物的評價(jià)性陳述。態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認知、情感、行為，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統一體。
從縱向角度來(lái)看，態(tài)度最終表現為一個(gè)人的行為方式。當對人、事、物進(jìn)行評價(jià)時(shí)，個(gè)體首先會(huì )對其產(chǎn)生自我認知，例如“不負責任是不對的”，然后在認知的基礎上會(huì )對其表現出強烈的情感反應，例如“嚴肅、微笑”，情感直接影響著(zhù)個(gè)人的行為方式，例如領(lǐng)導對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績(jì)表現出很滿(mǎn)意的情緒，此時(shí)領(lǐng)導就可能會(huì )對下屬進(jìn)行表?yè)P，最終領(lǐng)導的表?yè)P下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現。
從橫向看，認知、情感、行為和態(tài)度之間是沒(méi)有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現，決定著(zhù)態(tài)度的表現形式。情感可能直接決定著(zhù)態(tài)度，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應就會(huì )讓職工表現出不愿意的態(tài)度，就會(huì )表現出回避的行為。除此之外，認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現的厭惡情緒引起了被面試者的不滿(mǎn)，面試者就可能會(huì )在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認知，以保證消除被面試者的不滿(mǎn)。
在很多時(shí)候，態(tài)度和行為之間是相互影響的，態(tài)度決定著(zhù)一個(gè)人的行為表現，行為方式的效果經(jīng)驗決定著(zhù)一個(gè)人遇到同樣或類(lèi)似事件時(shí)所變現出來(lái)的態(tài)度。那么，態(tài)度一度決定著(zhù)行為嗎?大量的實(shí)踐研究表明，態(tài)度對行為的決定性受到以下五種因素的影響，即態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì )壓力或周?chē)h(huán)境的壓力、個(gè)人對此種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗。例如，當培訓管理者認為培訓需求的調查影響著(zhù)整個(gè)培訓效果的好壞(態(tài)度的重要性)，培訓管理著(zhù)就會(huì )在每次培訓實(shí)施時(shí)進(jìn)行培訓需求調查;如果績(jì)效管理者認為同事的評價(jià)對被考核者的績(jì)效影響不大，他就會(huì )在制定考核制度時(shí)不加入同時(shí)考核因素。如果招聘經(jīng)理對某個(gè)被面試者表現出強烈的認可(存在外在壓力)，即使招聘者對其表現不滿(mǎn)意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現象正是“認知失調理論”的真實(shí)體現。
認知失調理論主要體現的是個(gè)體對某人或事件的認知與其表現出來(lái)的行為不一致的現象，其暗含著(zhù)個(gè)體的行為方式及表現出來(lái)的態(tài)度建立在對事物認知的基礎上。與認知失調理論相反的是自我知覺(jué)理論。自我知覺(jué)理論所體現的是個(gè)體會(huì )根據過(guò)去的行為、態(tài)度實(shí)踐來(lái)選擇對同樣或類(lèi)似事件的認知及行為反應。好經(jīng)驗的發(fā)揚、不足經(jīng)驗的改進(jìn)正是自我知覺(jué)理論的體現。
人力資源管理者應該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設計與管理提供理論支撐。比如，在績(jì)效管理中，為了讓績(jì)效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績(jì)效考核的認知，要對績(jì)效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細致的講解，使其真正了解績(jì)效考核的真是目的、意義;在員工認可的考核制度下，其績(jì)效考核的效果顯而易見(jiàn)。后期根據客觀(guān)的績(jì)效考核結果對員工的真實(shí)績(jì)效反饋，使其績(jì)效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著(zhù)地提升，這樣的績(jì)效管理體系才能充分的發(fā)揮績(jì)效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節中，“態(tài)度”理論也有著(zhù)重要的應用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動(dòng)機的重要方式，通過(guò)被面試者對提問(wèn)問(wèn)題回答的結果，面試者就應該有意識的判斷被面試者對此類(lèi)問(wèn)題所考查內容的認知，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀(guān)類(lèi)型，更進(jìn)一步的提問(wèn)就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動(dòng)機。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個(gè)模塊有著(zhù)重要的指導、預測、評價(jià)意義。