當全世界都在哀悼納爾遜·(Nelson Mandela)的逝世，并且紀念這位偉大的領(lǐng)導者時(shí)，我們應該好好記住，他的諸多之一就是信任。那些世界上最偉大的領(lǐng)導者們都對曼德拉先生表示欽佩，因為他是真正值得信賴(lài)的，而且他旨在支持的不僅僅是南非，而是整個(gè)世界的和平、繁榮和團結。曼德拉能夠以許多人覺(jué)得不可能做到的方式領(lǐng)導人民。正如他的名言所說(shuō)，“直到做成之前，總像是不可能完成的任務(wù)。”
不幸的是，在當今這個(gè)時(shí)代，信任非常罕見(jiàn)。根據一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意調查顯示，人們很難相互信任，美國人在日常接觸中總是互相懷疑。僅僅只有三分之一的美國人稱(chēng)大多數人是可以信任的——相比美國綜合社會(huì )調查(General Social Survey)在1972年首次提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，這個(gè)比例明顯下降了，當時(shí)有二分之一的美國人稱(chēng)大多數人可以信任。40年之后的2013年，有近三分之二的受訪(fǎng)人員稱(chēng)在與人打交道時(shí)“防人之心不可無(wú)”，這個(gè)比例創(chuàng )歷史新高。
同樣的情緒也蔓延到了職場(chǎng)上，們希望他們的領(lǐng)導者能夠更加值得信賴(lài)和坦率。他們已經(jīng)厭倦了令他們措手不及的出乎意料的結果。他們希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理變更。員工們渴望知道公司對于他們有何期望，并且希望公司能夠給與他們機會(huì )來(lái)重塑自己，而不是被告知他們不能勝任新的角色和職責，并且不再能夠成功地履行他們的職責。
領(lǐng)導者們正面臨著(zhù)一個(gè)難題，是告知員工所有的事實(shí)，還是隱瞞某些事實(shí)，以免不必要地驚嚇到員工，或者失去頂尖的人才�，F今有越來(lái)越多的領(lǐng)導者們身不由己地處于令人不安的道德困境之中，因為他們一邊要試圖挽救他們自身的工作，一邊還要努力維持他們員工的信任和忠誠。
隨著(zhù)不確定性成為職場(chǎng)中的新常態(tài)，領(lǐng)導者們和他們的員工之間日益緊張的關(guān)系正在威脅到生產(chǎn)力。此外，隨著(zhù)他們的員工開(kāi)始因為秘密議程和辦公室傾軋對他們的用以失去信任，領(lǐng)導者們開(kāi)始失去了對于自身威信和命令有效性的控制——他們自身的未來(lái)上空也籠罩了不確定的陰霾。
員工們只是想知道事實(shí)。他們已經(jīng)了解到，老派的做事方法已經(jīng)不再(那么)適用了，并且他們比以往任何時(shí)候都需要他們的領(lǐng)導者支持自己。不幸的是，許多領(lǐng)導者也都是自身難保，不再擁有以前的那種影響范圍了;沒(méi)有了領(lǐng)導的支持和指導，極具潛力的員工們現在必須憑自己的力量去弄清楚不斷變化的形勢了。
以下是七個(gè)需要注意的早期征兆，這樣當員工難以相信其領(lǐng)導時(shí)，你就可以糾正管理路線(xiàn)：
1、缺乏勇氣
不堅持自身信仰的領(lǐng)導者們很難贏(yíng)得員工們的尊重和信任�，F今太多的領(lǐng)導者們都在接受同化和保持真實(shí)自我之間搖擺不定。他們浪費了太多自身的寶貴時(shí)間來(lái)試圖模仿組織中的其他領(lǐng)導者——而不是試著(zhù)建立自己的個(gè)性和領(lǐng)導風(fēng)格。這就是為什么只有不到15%的領(lǐng)導者們確立并奉行自己的一套。
或許領(lǐng)導者們不相信他們的員工正在注意這種行為——但是他們的確正在專(zhuān)心觀(guān)察。員工們總是和他們的領(lǐng)導保持一致，模仿領(lǐng)導的所作所為和管理自身的方式。員工們非常清楚，如果他們的領(lǐng)導不夠精明，沒(méi)法晉升到擁有更大影響力的職位的話(huà)，那員工們自己也會(huì )更難被注意和發(fā)現。領(lǐng)導們的影響力對于同事如何評判衡量這些其手下員工的潛能非常重要。
如果領(lǐng)導者缺乏勇氣來(lái)發(fā)揮他們自身以及其他人的全部潛能，人們就很難相信他們的判斷力、自信心、自我認知和整體能力。
2、秘密議程
對于政治過(guò)分精明的領(lǐng)導者們可能會(huì )被看作是既狡猾又不可靠的。員工們想要跟隨那些較少專(zhuān)注政治，而更多關(guān)注該如何實(shí)現目標和宗旨的領(lǐng)導者。雖然擁有精明的政治頭腦很重要，但是領(lǐng)導者們必須注意不要給自己的員工們留下精心策劃秘密議程的印象。
員工們想要相信他們的領(lǐng)導者們致力于團隊的發(fā)展。如果推動(dòng)團隊的目標和宗旨需要善意的政治手段，那沒(méi)有問(wèn)題。但是，如果一個(gè)領(lǐng)導者看上去純粹只是在保護自己和他的自身利益——那么他將會(huì )很快失去團隊的信任，并且很難再贏(yíng)回。
3、以自我為中心
秘密議程讓人很難相信一個(gè)領(lǐng)導者的意圖和決策并不是以自我為中心的。如果一個(gè)領(lǐng)導者僅僅關(guān)注自身，并且對于他們員工的提升沒(méi)有任何責任感——那么他們很快就會(huì )失去員工。
偉大的領(lǐng)導者們都是偉大的教練，并且總是想要幫助員工成長(cháng)并取得成功。如果領(lǐng)導者缺乏任何指導、訓練和/或引導他們的員工在職業(yè)上獲得晉升的真正愿望——那么員工們就會(huì )變得越來(lái)越難以信任他們的領(lǐng)導者。我經(jīng)常說(shuō)領(lǐng)導者們不能獨自?shī)^斗。但是如果領(lǐng)導者太喜歡指手畫(huà)腳，他們的員工也會(huì )感覺(jué)到他們以自我為中心，并且/或者不信任身邊的人才。
此外，如果領(lǐng)導者以自我為中心，那么他們的自我就會(huì )妨礙別人的前進(jìn)——從而進(jìn)一步削弱信任。
4、名譽(yù)問(wèn)題
如果人們開(kāi)始對他們的領(lǐng)導者產(chǎn)生負面評論，這就會(huì )令其他人更難以相信他們的意圖和愿景。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，看看自2009年12月以來(lái)奧巴馬總統的親身經(jīng)歷吧，當時(shí)他的支持率是69%。根據拉斯穆森報告(Rasmussen Reports)的調查顯示，四年后(截至12月7日)，奧巴馬現在的支持率是43%。將近30%的跌幅給他的名譽(yù)造成了巨大的損害，并且多年來(lái)一直跟隨和支持他的許多人現在也很難再信任他了。
如果你在自己的工作場(chǎng)所中做了具有可比性的支持率調查，你們的員工將會(huì )如何評價(jià)領(lǐng)導者的表現?
每一個(gè)領(lǐng)導者都必須意識到自己正在不斷地被評估，因此他們永遠不能自鳴得意。如果他們自鳴得意，這對他們的名譽(yù)，還有員工們對他們領(lǐng)導力的信任都會(huì )開(kāi)始造成負面影響。
5、言行不一