HR日常工作問(wèn)題及解決方法

　　怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

　　答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動(dòng)法律的相關(guān)規定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì )討論通過(guò)，員工公示和培訓、簽收后有效�！稇土P條例》中列明違紀的大小類(lèi)別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個(gè)月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個(gè)月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。

　　直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線(xiàn)經(jīng)理越權處分員工?

　　答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門(mén)不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

　　勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規定什么時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達回執。

　　怎樣理解與界定“嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?

　　答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動(dòng)法律的相關(guān)規定和公司的實(shí)際情況作出，工會(huì )討論通過(guò)，員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說(shuō)明書(shū));營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè)人私利的證據。

　　如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經(jīng)濟損失?

　　答：重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經(jīng)濟損失，可以為公司無(wú)形資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。