當員工出現違紀行為時(shí)，企業(yè)首先要做的，應該是確定是否“有法可依”，即是否具備對該違紀員工進(jìn)行處罰的相關(guān)法律依據或規章制度依據。以下是小編為大家推薦的HR須知員工違紀的正確處理方式相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在企業(yè)日常管理中，員工違紀行為時(shí)有發(fā)生，如果處理不當，往往就會(huì )引起員工的怠工、向相關(guān)行政主管部門(mén)投訴、或提起仲裁和向法院起訴等行為，進(jìn)而可能會(huì )使企業(yè)受到直接、間接的經(jīng)濟損失。
所以，如何妥善處理員工違紀這樣易于引發(fā)勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題，是非常重要的，今天我們將與大家分享一些此方面的處理技巧，希望對大家有所裨益。
處理依據應“有法可依”
如何判斷員工行為是否違紀呢?除了相關(guān)法律法規之外，最直接、最主要的判斷標準當然是公司內部規章制度，因此，規章制度的合法性、合理性以及實(shí)操性在判斷員工是否違紀及公司有權對其作如何處理方面尤為重要，也是公司能否依此向員工主張損害賠償或解除勞動(dòng)合同關(guān)系的關(guān)鍵因素。
法律規定
《勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
規定解讀
企業(yè)有自己的用工管理自主權，但需同時(shí)做好相應的規章制度。
相關(guān)規章制度的制訂除需按照《勞動(dòng)合同法》第四條規定依法履行民主程序外，還應依法向勞動(dòng)者告知或公示，并注意保留履行民主程序及告知的相關(guān)證據，否則根據相關(guān)法律規定，日后發(fā)生糾紛時(shí)，該等規章制度將對違紀員工沒(méi)有法律約束力。
此外，更重要的是，規章制度內容要明確、具體、合法、合理，并具備可操作性(即根據不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的實(shí)際情況及特性制訂不同的管理制度，并做到細化和量化的標準)，對于相關(guān)法律、法規規定的諸如“嚴重”、“重大”有明確量化。
操作建議
當發(fā)現員工出現違紀行為時(shí)：
1、首先，應注意核實(shí)是否有員工違紀的相關(guān)證據，如否，需先進(jìn)行相關(guān)證據的搜集，并且及時(shí)將證據保留存檔，為將來(lái)產(chǎn)生損害賠償或解除勞動(dòng)合同關(guān)系等提供證據支持;
2、其次，查看相關(guān)規章制度或管理規定，以確定是否具備可對該員工該等行為進(jìn)行處罰的相關(guān)“依據”(前提是該等規章制度必須依法履行了民主程序并向勞動(dòng)者進(jìn)行了告知);
3、如沒(méi)有相關(guān)規章制度“依據”，需進(jìn)一步核實(shí)是否具備相關(guān)法律法規“依據”。
綜上，當員工出現違紀行為時(shí)，企業(yè)首先要做的，應該是確定是否“有法可依”，即是否具備對該違紀員工進(jìn)行處罰的相關(guān)法律依據或規章制度依據，這是前提。
處理方式應“先禮后兵”
為避免矛盾激化而導致更高的風(fēng)險，處理違紀員工時(shí)，要先經(jīng)過(guò)調查、訪(fǎng)談，以判定員工是否有過(guò)錯，是否構成違紀。在經(jīng)過(guò)調查確定員工構成違紀并決定對員工做出處理時(shí)，建議先由相關(guān)責任人和員工做一次面談，將處理決定和理由向其作充分說(shuō)明。
面談注意事項
1、在與違紀員工面談時(shí)，可先肯定違紀員工的優(yōu)點(diǎn)，從而引出其缺點(diǎn)與錯誤所在，并且加以批評教育;
2、在指出違紀員工錯誤行為時(shí)，要有相關(guān)的事實(shí)證據或理由及相關(guān)法律、規章制度依據，以讓其心服口服;
3、要注意防止員工因情緒激動(dòng)當場(chǎng)撕毀相關(guān)證據，故面談時(shí)不要向違紀員工提供證據原件;
4、注意選擇面談的時(shí)機，控制談話(huà)的過(guò)程，和控制時(shí)間及注意員工的情緒，最大化地避免矛盾激化;
5、面談時(shí)要努力傾聽(tīng)對方并做出適當的反應，但不要輕易做出任何非面談人職責范圍內的承諾或確認;
6、需注意避免員工就面談內容進(jìn)行錄音，對相關(guān)材料進(jìn)行拍照。
事件調查
在對員工違紀行為進(jìn)行調查分析時(shí)，要通過(guò)多渠道調查了解真實(shí)情況，必要時(shí)建議由相關(guān)證明人就其陳述內容進(jìn)行書(shū)面確認。同時(shí)，還應注意給當事人機會(huì )以說(shuō)明經(jīng)過(guò)原委，給予其申訴辯白的機會(huì )，并盡量要求其出具書(shū)面確認文件。對于不是很配合的違紀員工，可考慮對其進(jìn)行電話(huà)錄音。
綜上，在對員工違紀處理時(shí)，為了避免在日后雙方產(chǎn)生糾紛時(shí)，企業(yè)處罰依據合法條件缺失、違紀證據不充分等問(wèn)題，企業(yè)應當在日常管理過(guò)程中設置詳細有效的規章制度，并且依法予以公示;對違紀處理程序形成可行性的書(shū)面文件;并保留相關(guān)證據，以實(shí)現公司的高效管理，并控制企業(yè)的用工風(fēng)險。
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