員工加薪管理藝術(shù)
1、企業(yè)在員工加薪過(guò)程中應堅持的原則
*公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過(guò)程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;
*激勵原則：關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
*競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨干員工持續流失;
*因人而異的原則：人的能力和對企業(yè)的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別;
*績(jì)效評價(jià)結合原則：?jiǎn)T工要加薪，必須有績(jì)效考核結果作為參考，防止加薪隨意性。
2、企業(yè)在員工加薪過(guò)程中相應的對策
*建立科學(xué)的加薪原則和標準：企業(yè)要建立規范的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價(jià)值。
*遵循人才市場(chǎng)價(jià)值規律：企業(yè)不要違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現與工作績(jì)效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績(jì)效確定加薪幅度。
*企業(yè)要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會(huì )持續增加企業(yè)運營(yíng)成本。
企業(yè)要站在人性化管理角度，為員工建設寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過(guò)企業(yè)的美譽(yù)度持續提升企業(yè)對人才的吸引力。此外對員工及時(shí)有效的認可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內心深處感受到在企業(yè)里干的很爽。
*建立相關(guān)的加薪監督機制：可以通過(guò)上級和同級實(shí)施監督，引入監督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執行。
例如，企業(yè)考核結果內部公開(kāi)，做的好的及時(shí)表彰，要讓員工感受到企業(yè)對表現優(yōu)秀員工的及時(shí)認可。此外核定員工績(jì)效以確定加薪幅度時(shí)，可以采取民主評議的辦法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高過(guò)低判斷。
員工降薪管理藝術(shù)
對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)。選擇工作時(shí)最重要的因素就是工資報酬。因此《勞動(dòng)合同》對勞動(dòng)報酬的約定要相對比較明確，企業(yè)的三大制度《薪酬管理制度》《績(jì)效考核制度》《任職資格管理制度》要公正透明，發(fā)布過(guò)程民主合法。
1、企業(yè)在員工降薪過(guò)程中應堅持的原則
(1)依法降薪的原則：
主要是依據國家相關(guān)法律的規定，吃透法律法規的內容。在降薪操作過(guò)程中除了雙方協(xié)商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。
根據《勞動(dòng)合同法》第40條及相關(guān)規定，單方變更主要通過(guò)以下途徑來(lái)實(shí)現：
A:勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。
《勞動(dòng)合同法》第40條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：
�、賱趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
�、� 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說(shuō)用人單位在上述條件下可以單方調整勞動(dòng)者的工作崗位，當勞動(dòng)者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。
B:勞動(dòng)者由于違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說(shuō)明和公示。在依據規章制度處罰員工時(shí)，還要有充分的證據證明勞動(dòng)者存在違紀行為。
C:企業(yè)科采取結構性浮動(dòng)工資的管理機制，在約定范圍內進(jìn)行調整：用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位(職務(wù))工資、技能工資等;浮動(dòng)工資包括績(jì)效工資、獎金以及提成等。
既然是浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內就可以進(jìn)行調整。
D:其它情況的單方變更：在企業(yè)管理實(shí)踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。
(2)制度透明的原則
企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理制度透明規范，培訓到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門(mén)要保留培訓的證據防止員工抵賴(lài)不認賬。
(3)謹慎處理的原則
加薪對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都是廣受歡迎的事情，但是降薪過(guò)程必須慎重，否則用人單位出于種種原因對勞動(dòng)者降薪，很容易引發(fā)了勞動(dòng)糾紛。
(4)績(jì)效確認的原則：?jiǎn)T工由于績(jì)效考核結果進(jìn)行降薪，要有相關(guān)確認或者通知的手段。
2、企業(yè)在員工降薪過(guò)程中相應的對策
*績(jì)效考核相關(guān)聯(lián)的處理：?jiǎn)T工降薪須嚴格依據績(jì)效考核結果執行;
*任職資格相關(guān)聯(lián)的處理：?jiǎn)T工任職資格級別下降可以降薪;
*注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。