很多企業(yè)決策者對“云”也不夠信任，他們樂(lè )于買(mǎi)斷課程，盡管很多在線(xiàn)培訓公司都將課程放在云端，并且不斷更新。以下是小編為大家推薦的誰(shuí)是“好員工”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我們可以把軍隊看成一個(gè)組織，那么許三多和成才誰(shuí)是這個(gè)組織里的好“員工”呢?其實(shí)這個(gè)問(wèn)題不難回答，不管是從大家的主觀(guān)判斷還是劇情給我們的實(shí)際印象(許三多進(jìn)入了老A，而成才被踢了出去;許三多獲得了各方面的認可，而成才失去了除許三多以外幾乎所有的朋友，并背負了“背叛”二字)，我們都認為許三多是一個(gè)好“員工”。并且根據以上的對比分析，這個(gè)問(wèn)題變得更加清晰，我們找到了種種現象、種種偶然背后的必然：

　　1、在“知識”層面，兩人差異不大，只有文化水平有一定差異。

　　2、在“能力”層面，兩人有一定的差異，主要集中在“分析判斷能力”、“團隊合作能力”和“人際關(guān)系能力”;而在“軍事專(zhuān)業(yè)能力”、“學(xué)習能力”和“執行力”方面基本沒(méi)有太大差異，總體上，兩人的能力結構比較接近。

　　3、在“素質(zhì)”層面，兩人的差異是很大的，尤其體現在“意志力”、“忠誠”、“責任心”、“誠實(shí)善良”、“原則性”等方面。許三多之所以能取得各項成就和獲得大家的普遍認可，我想和他這幾項可貴的素質(zhì)有非常大的關(guān)系，這也印證了冰山模型的基本結論，就是冰山下的部分是真正決定一個(gè)人是否能勝任的關(guān)鍵。

　　如何發(fā)現好苗子?

　　看過(guò)這部連續劇的人都還記得，當初許三多能夠進(jìn)入軍營(yíng)，只是因為三個(gè)字“龜兒子”，班長(cháng)史今借著(zhù)酒勁，決定把“龜兒子”帶成一個(gè)堂堂正正的兵。我想如果不是史今，許三多還不知道能不能被征上兵?因為那時(shí)候的他是那么的“憨、傻、呆”，為什么那時(shí)候沒(méi)有人知道這個(gè)許三多具有驚人的“意志力”，對組織“忠誠”，富有“責心”，做事情有“原則性”呢?我這樣說(shuō)并不是懷疑部隊征兵時(shí)的甄別方法，因為史今要招許三多入伍，其實(shí)在于史今本人有他的看人方法，他看上了就看上了。這正如很多企業(yè)招聘的時(shí)候更加依賴(lài)于招聘者個(gè)人的經(jīng)驗和一些非結構化的甄別方法一樣，這樣招聘是比較簡(jiǎn)便易行，但是并不科學(xué)，容易產(chǎn)生誤差，例如在《士兵突擊》中，如果不是慧眼的史今，許三多這一個(gè)好苗子可能就被埋沒(méi)了。所以為什么現在很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，不厭其煩地開(kāi)始運用各種測評手段來(lái)測試應聘者的勝任力，我想很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認識到了勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的重要性.

　　勝任力模型的多元應用

　　一個(gè)完整的崗位勝任力模型通常包括三個(gè)要素：①勝任力條目(如“溝通能力”、“敬業(yè)”);②勝任等級要求(如一個(gè)銷(xiāo)售崗位要求具備“極強”的溝通能力);③權重結構(不同勝任力條目的權重關(guān)系、權重和為100%)。有了崗位勝任力模型，企業(yè)的人力資源管理水平將飛躍到一個(gè)新的層面：

　　1. 勝任力模型在招聘管理體系中的應用：在招聘過(guò)程中，傳統的面試方法，只能考察被面試者的知識水平和職業(yè)經(jīng)驗等內容，有了崗位勝任力模型，我們可以設計更多有針對性的測評方法，例如行為事件面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬測試、文件框測試等，能夠更加有效地測試被面試者的綜合素質(zhì)、基礎能力、知識水平和崗位要求的匹配性，特別是能考察到冰山下的“素質(zhì)”層面的內容，對精確甄選人才有非常重要的意義。

　　2. 勝任力模型在考核體系中的應用：勝任力模型除了能用于新員工招聘測評外，也應該作為對公司其他所有員工考核的一個(gè)方面，或者說(shuō)需要定期地組織對公司所有員工的勝任力測評，讓每一個(gè)人了解自己的知識、能力和素質(zhì)的變化情況，了解自己的勝任力等級與崗位要求的差距，便于公司、員工上級、員工自己來(lái)管理勝任力、提高勝任力。

　　3. 勝任力模型在薪酬管理體系中的應用：?jiǎn)T工的勝任力應該作為薪酬的一個(gè)付酬因素，即公司愿意為那些勝任力比較高的員工付出更多的回報，只有這樣，才能激勵員工不斷提升自身的勝任力。所以勝任力測評的結果可以直接用于計算勝任力工資，或者在調薪時(shí)作為一個(gè)重要影響因素。

　　4. 勝任力模型在培訓管理體系中的應用：企業(yè)到底應該組織什么樣的培訓?傳統的培訓管理很難回答這個(gè)問(wèn)題，更多的是用一些培訓需求調查問(wèn)卷來(lái)草草了事。

　　勝任力模型對這個(gè)問(wèn)題做了有力的回答，那就是企業(yè)應該圍繞崗位勝任力模型來(lái)設計培訓課程體系，對各項勝任力條目設計相應的培訓課程。員工通過(guò)勝任力測評，了解了自己的勝任短板，在企業(yè)培訓課程體系中進(jìn)行有針對性的選擇，通過(guò)培訓，不斷提升自身勝任力。

　　5. 勝任力模型在員工職業(yè)生涯規劃中的應用：?jiǎn)T工在一個(gè)組織中應該如何發(fā)展，企業(yè)不能只是給員工“畫(huà)餅充饑”，而應該明明白白告訴員工不同崗位的上升和轉換路線(xiàn)，包括需要做的各種準備，但是這個(gè)問(wèn)題一般不是很容易說(shuō)清楚。如果建立了崗位勝任力模型，那么我們首先會(huì )發(fā)現，有一些崗位要求的勝任力結構有相似性，這樣，我們可以把這些崗位劃分到一個(gè)“序列”中去，這樣可以擴展員工職業(yè)生涯發(fā)展的橫、縱向通道;其次，將每一個(gè)崗位和職業(yè)發(fā)展目標崗位要求的勝任力結構進(jìn)行對比后，可以讓員工清楚地看到自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道要求自己不斷提升哪些知識、能力和素質(zhì)。如此一來(lái)，這個(gè)“餅”就變得有皮有餡、什么時(shí)候下鍋、什么時(shí)候出籠、什么時(shí)候能咬一口，都明明白白、清清楚楚了。

　　許三多是一名好“員工”，每一個(gè)企業(yè)都期望能擁有好員工，但好員工并非天生，需要一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理環(huán)境來(lái)孕育，那就是科學(xué)的“選人、用人、育人、留人”體系。這一切的核心就在于“人”，所以“人”的特質(zhì)需要被企業(yè)好好地研究，勝任力就是這個(gè)特質(zhì)，我想基于崗位勝任力模型的人力資源管理體系必將成為現代企業(yè)進(jìn)一步提升核心競爭力的法寶之一。

　　。我們來(lái)用這個(gè)模型分析一下許三多和成才，為了便于理解，我們把模型簡(jiǎn)化一下，將勝任力主要分為三類(lèi)：

　　1. 知識：?jiǎn)T工通過(guò)學(xué)習和以往的經(jīng)驗所掌握的事實(shí)、信息、規則和對事物的看法等，如專(zhuān)業(yè)知識、管理知識或商業(yè)知識等。

　　2. 能力：指員工為實(shí)現工作目標而需要掌握的各種能力，如專(zhuān)業(yè)能力、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系能力或應變能力等。

　　3. 素質(zhì)：指更加源于人內在特質(zhì)的東西，包括人的動(dòng)機、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、自我認知與社會(huì )角色等，例如敬業(yè)、誠信、意志力、嚴謹或主動(dòng)性等，人的任何行為表現通常都可以在人的素質(zhì)內涵中找到起因。