很多情況下，壓力產(chǎn)生的原因是一種混雜著(zhù)職場(chǎng)和非職場(chǎng)的復雜關(guān)系。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
英國經(jīng)濟學(xué)家弗蘭西斯·格林，指出了造成這種趨勢的幾個(gè)原因，其中包括：商業(yè)競爭壓力的增加、權力和控制能力的降低、工作努力程度的增加等。公司在同行中的競爭地位直接會(huì )影響員工的工作壓力指數，這種趨勢變化在近幾年尤為明顯。同時(shí)，公司管理的透明和扁平化，降低了權力的范圍，增加了公平競爭的激烈程度，這也是職場(chǎng)壓力的直接原因之一。而在公司激勵制度的作用下，工作業(yè)績(jì)的壓力成為員工們最明顯的壓力來(lái)源，就可想而知了。
人們總是擔心工作不保，看著(zhù)昔日的同事離開(kāi)，更讓員工們變得兔死狐悲，同時(shí)讓工作氣氛變得非常緊張。
顯而易見(jiàn)卻視而不見(jiàn)
在英國，一項圍繞缺勤管理的調查發(fā)現：壓力被列為白領(lǐng)工人缺勤原因之首，同時(shí)也是藍領(lǐng)工人缺勤的四大原因之一。
但是缺勤只是壓力造成的一個(gè)后果，更深層我們能看到的，是員工意愿、忠誠和敬業(yè)度的降低。壓力也是工作沖突的重要原因。
來(lái)自哈佛商業(yè)學(xué)院的管理學(xué)家約翰·科特，也有類(lèi)似的發(fā)現。近期在他走訪(fǎng)的一些受到金融危機影響的公司中，他發(fā)現每個(gè)人都在說(shuō)公司正面臨困難時(shí)期。“有人將其表述為溫和的颶風(fēng)，有人則認為是兇猛的海嘯。但讓人出乎意外的是，很大一部分人把問(wèn)題，或者說(shuō)把解決問(wèn)題需要采取的行動(dòng)，視為‘他人之事’。”約翰·科特說(shuō)。他們——市場(chǎng)部、高管層、工程師、政府——應該立即采取行動(dòng)。而當問(wèn)及他們自己的時(shí)候，他們做出的反應往往帶有一絲辯解的味道，或者感到沮喪，或者感到詫異。當人們把問(wèn)題和解決辦法視為“他人之事”時(shí)，通常很少會(huì )認為自己需要改變。
問(wèn)題是很少有雇主意識到問(wèn)題的嚴重性，不知道職場(chǎng)壓力到底是什么，它是怎樣影響他們的雇員的，更不知道如何處理它。當然，他們自己更受到了前所未有的壓力。
約翰·科特發(fā)現：當高管層被問(wèn)及他們的員工面對新的、有潛在危險的挑戰是否有緊迫感時(shí)，回答從“有些”到“很多”不等，卻“幾乎沒(méi)有人認為我提出的問(wèn)題值得討論，哪怕討論幾分鐘也不值”。
直線(xiàn)經(jīng)理面對的另一個(gè)難題是：并非所有影響員工表現的職場(chǎng)壓力都來(lái)自于辦公場(chǎng)所。很多情況下，壓力產(chǎn)生的原因是一種混雜著(zhù)職場(chǎng)和非職場(chǎng)的復雜關(guān)系。比如：債務(wù)和糟糕的人際關(guān)系，都會(huì )威脅到一個(gè)人的工作表現。
那么，在經(jīng)濟形勢不斷惡化時(shí)，雇主該如何降低員工的壓力呢?這個(gè)時(shí)候，直線(xiàn)經(jīng)理的責任，比以往任何時(shí)候都要更高了。
他們的行為對員工的影響比以往更強烈。比如：當一個(gè)直線(xiàn)經(jīng)理對達成目標感到極大壓力又沒(méi)有和他的團隊積極溝通時(shí)，團隊成員就會(huì )感到很茫然，不知道自己的表現是否足夠好，或者憑空擔心自己的工作不保。
用實(shí)際行動(dòng)解決
事實(shí)上，這些負面影響可以避免，如果經(jīng)理愿意或者學(xué)會(huì )防止這種壓力產(chǎn)生的方法。
CIPD(英國特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì ))經(jīng)過(guò)四年的調查，發(fā)現了以下四個(gè)重要的解決之道。
一、尊敬和負責任
這涉及到對員工的尊敬。包括：行為上的坦誠，情緒上的管理，以及對員工態(tài)度的周到體貼。比如說(shuō)，當情勢緊張的時(shí)候，經(jīng)理必須行為鎮靜，應該比以往更堅定而非表現得搖擺不定。另一個(gè)關(guān)鍵是，制定合理的考核標準，對員工的表現給以正面而非負面的反饋，對員工的生活工作的平衡表現出應有的理解。調查發(fā)現：真誠和懇切的態(tài)度，在經(jīng)濟低迷時(shí)期變得非常重要。
二、積極的管理和溝通
這包括積極工作管理——比如：清晰的溝通工作目標，檢視工作量，改進(jìn)工作方法。這跟合理地解決問(wèn)題和果斷地做出決定一樣重要。主管還應該保持信息的透明，即時(shí)告訴員工業(yè)務(wù)的進(jìn)展狀況，并鼓勵員工參與。通過(guò)團隊開(kāi)會(huì )和個(gè)人交流讓員工感到受關(guān)注從而減輕他們的壓力。當工作壓力來(lái)自實(shí)現目標，而很多員工對此表現得沒(méi)有信心時(shí)，積極的溝通和合理的績(jì)效管理就變得至關(guān)重要。
三、關(guān)注管理團隊中的個(gè)人
其實(shí)，這跟與員工開(kāi)玩笑一樣簡(jiǎn)單。在平時(shí)這可能不那么重要，但在金融危機的特殊時(shí)期，個(gè)體的感受變得異常敏感。經(jīng)理們應該更重視面對面的談話(huà)，而非通過(guò)電子郵件或者電話(huà)來(lái)交流。一旦員工提出需要單獨談話(huà)時(shí)，經(jīng)理應該盡可能給予積極的回應。再強調一次，這個(gè)技巧在經(jīng)濟形勢趨緊的時(shí)候尤為重要，因為員工需要得到不同方式的支持。
四、控制和管理沖突局面
經(jīng)理人必須學(xué)會(huì )更理性地處理沖突，而一旦有員工陷入這種沖突，一定要解決掉，不能不了了之。經(jīng)理必須明白：不管錯在誰(shuí)，最終他們自己才是為錯誤埋單的人。在外部壓力增加的時(shí)候，職場(chǎng)爭端或者以大壓小的情況會(huì )增加，經(jīng)理必須將它們扼殺在搖籃里，否則很容易釀成大錯。
與此同時(shí)，經(jīng)理人自己對壓力的理解，更應該受到重視。約翰·科特教授指出：高層管理者認為不需要討論壓力的一個(gè)原因是，壓力是顯而易見(jiàn)的。但是當他們面對壓力時(shí)，表現出的只是在焦慮或憤怒驅使下做出的反應——一種沒(méi)有產(chǎn)出、沒(méi)有成效的反應。“僅僅是一些行為表現而已。我確實(shí)看到有人在大廳里幾乎是跑步前進(jìn)，但他們似乎只是在跑圈子。PPT文件演示量迅速增加，可會(huì )議正在達成什么?我實(shí)在看不明白。”約翰·科特說(shuō)。
約翰·科特認為這是對壓力的錯誤反應。“真正的緊迫感是，堅信巨大的危險和巨大的機會(huì )并存(不僅僅是前者)。”他說(shuō)，“真正的緊迫感是一系列的情感涌動(dòng)，一種發(fā)自?xún)刃牡母杏X(jué)，認為我們必須在每天起床的時(shí)候就下定決心以實(shí)際行動(dòng)應對危險和機會(huì )，并取得進(jìn)步——不管進(jìn)步多么微小，都要馬上付之于行動(dòng)。”
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