情緒管理，指通過(guò)研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認識，培養駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。那企業(yè)中又該如何進(jìn)行員工的情緒管理呢?可以從以下四個(gè)方面入手。
一、幫助員工建立自我認知
新生代員工(指中國獨生子女政策施行后出生的員工——筆者注)個(gè)性張揚，自我感覺(jué)良好，受學(xué)校教育時(shí)間比較長(cháng)，但是唯獨缺乏對自我的認知。他們在“眾星捧月”的家庭環(huán)境中長(cháng)大，缺少接納他人的習慣、缺少與人合作的訓練，導致他們在工作中容易“以我為主”，以自己的尺子判斷他人的行為甚至揣摩他人的動(dòng)機，誤會(huì )、矛盾往往由此產(chǎn)生。“耍脾氣”是心智不成熟的表現，也是不能有效控制自我情緒的反應。因此，幫助他們認識自己、認識自己的優(yōu)缺點(diǎn)、認識自己的身份，學(xué)會(huì )從崗位角色定位——自己是企業(yè)的一員，就成了現代員工入職培訓的重要內容。企業(yè)員工不同于家庭成員，沒(méi)有人會(huì )圍繞自己轉，企業(yè)的工作需要多崗位(多人)配合完成，每一個(gè)員工都在企業(yè)這個(gè)大系統中擔負一定的職責。公司生活的準則(嚴謹細致)不同于家庭生活習慣(自由散漫)。筆者認為，對員工的職業(yè)化訓練，其中最重要的內容就是幫助員工找準職業(yè)定位，適應團隊生活準則。
二、教會(huì )員工情緒控制方法
近年來(lái)流行一個(gè)口號，叫“傳播正能量”，這并無(wú)不妥。但是如果企業(yè)規定，員工在工作中只能傳播正能量，不能表達負面情緒，那就有問(wèn)題了。如同人吃五谷雜糧必然排泄糞便一樣，人類(lèi)感知周?chē)沫h(huán)境一定會(huì )從情緒上表現出來(lái)，有積極情緒也一定有消極情緒，有正能量就必有負能量。古人“感時(shí)花濺淚”，那是因為在戰亂年代;今人看花“賞心悅目”，那是因為在和平年代。國人聽(tīng)說(shuō)馬云有錢(qián)，多有民族自豪感(積極情緒);國人看到貪官錢(qián)多，皆有憤怒心情(負面情緒)。同樣是花，同樣是錢(qián)，在不同時(shí)期看到或認知下有不同的心理感受。即使是同一個(gè)人，在不同場(chǎng)合看到同樣的人或物，也會(huì )產(chǎn)生不同的心理感受。
是人都有情緒，情緒有好有壞。企業(yè)管理者要做的就是讓所有員工學(xué)會(huì )情緒控制方法。對待積極情緒即正能量，我們當然希望傳播、希望感染他人，但是對于消極情緒即負能量，則必須進(jìn)行控制。
三、建立情緒釋放機制
建立情緒釋放機制，雖然是企業(yè)發(fā)展到一定階段必須進(jìn)行的工作，但其中的第6條則是每一家企業(yè)必須當下立即著(zhù)手開(kāi)展的工作。建立情緒釋放機制至少要做好以下六項工作：
1、 設立首席心理健康官。小企業(yè)可設專(zhuān)人兼管。
2、 設立員工休閑室�；蛘呓袉T工情緒發(fā)泄室。組織或鼓勵員工開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)。讓積極健康的生活方式成為員工的習慣。如果企業(yè)對消極甚至愚昧的活動(dòng)(如賭博)不加制止，則會(huì )助長(cháng)不良情緒產(chǎn)生。
3、 設立員工情緒假。如果員工因為個(gè)人原因情緒不佳，上班可能影響周邊同事，與其讓他上班苦撐，還不如放他一個(gè)情緒假，讓他調整好心情再上班，既有個(gè)人效率，也不影響團隊成員。
4、 有條件的可定期開(kāi)展心理講座。每個(gè)人都有心理，每個(gè)人都應該成為自己情緒的主人，而不應該讓情緒主導自己。如果企業(yè)無(wú)人主講，拿出部分培訓經(jīng)費，找心理學(xué)專(zhuān)家來(lái)講就是了。
5、 有條件的可提供心理咨詢(xún)。當企業(yè)出現心理危機事件，這就不是可有可無(wú)的事情，而是必須開(kāi)展的工作了。
6、 及時(shí)疏導不良情緒。這應該成為每一個(gè)管理者的基本職責，因為培養下屬是管理者的天然職責。不能有效疏導員工不良情緒，輕則傷害員工本人，重則后果不可想象。當下，管理者學(xué)會(huì )疏導下屬不良情緒應該成為當務(wù)之急。
四、把關(guān)愛(ài)員工融入企業(yè)文化
人同時(shí)也是環(huán)境的產(chǎn)物，良好的環(huán)境能夠影響人的心情。運行良好的企業(yè)十分注重工作氛圍打造，讓員工生活、工作在愉悅的環(huán)境中，這不僅有利于員工身心健康，更有利于提高工作效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量。心理學(xué)史上有一個(gè)著(zhù)名的“霍桑實(shí)驗”，實(shí)驗前后長(cháng)達數年，實(shí)驗證明員工工作效率與員工受重視的程度高度相關(guān)。由于實(shí)驗是在霍桑工廠(chǎng)生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行的，故名“霍桑實(shí)驗”。員工合理化建議、當下流行的“參與感”都是霍桑實(shí)驗原理的運用。心理學(xué)家證實(shí)了“快樂(lè )提高生產(chǎn)力”，這更加說(shuō)明營(yíng)造良好的工作氛圍是企業(yè)管理者的首要任務(wù)。
當然，我們也要認識到經(jīng)營(yíng)企業(yè)，并不總是那么幸運、那么順利�？偸菚�(huì )遇到各種各樣的困難、甚至挫折，嚴格意義上講，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是不斷發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題的持續過(guò)程。而解決問(wèn)題并不能保證一帆風(fēng)順，如果失敗則可能會(huì )帶給人們沮喪。企業(yè)管理者要做的不是不讓失敗發(fā)生，而是在失敗發(fā)生以后，怎樣讓失敗者重新站起來(lái)，迅速投入到工作中，直到達成目標為止。讓員工保持持久的動(dòng)力和長(cháng)期的激情，只能靠?jì)?yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)一方面要靠愿景、使命吸引有責任感的員工，另一方面也要建立包容開(kāi)放的文化，鼓勵員工創(chuàng )新、包容員工失敗、讓員工學(xué)會(huì )接納挫折。把這種關(guān)愛(ài)員工的做法形成制度，讓關(guān)愛(ài)員工成為企業(yè)文化的組成部分。員工為長(cháng)遠目標奮斗，那么面對暫時(shí)的挫折他們就能坦然接受。