從實(shí)踐中可知人的需求比較復雜。有的特別看重物質(zhì)利益的滿(mǎn)足，有的則注重成長(cháng)與發(fā)展機會(huì )和條件，有些則特別注重被組織承認從而獲得成就感。所以在運用員工激勵因素之前，我們必須對需求有所了解。

　　需求劃分有許多種，我們暫且對阿爾德弗的ERG理論分解一下。ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱(chēng)為“生存、關(guān)系、成長(cháng)論”。即生存需要、關(guān)系需要、成長(cháng)發(fā)展需要。只有了解了需要，從人們的需要出發(fā)，運用正確的激勵因素，從而實(shí)現激勵的有效性。調動(dòng)人們的積極性必須依靠充分利用和挖掘各種激勵資源，誘導人們向既定的目標奮斗。這就涉及到激勵因素的運用，其包括了外在激勵因素、內在激勵因素和反面激勵因素。

　　1、外在激勵因素及運用

　　外在激勵因素是指能滿(mǎn)足外在性需要的獎酬資源，這些獎酬資源是由組織掌握分配的。它包括物質(zhì)性激勵資源和社會(huì )性激勵資源。物質(zhì)性激勵資源一般指工資、獎金、福利等物質(zhì)條件的總和;社會(huì )激勵資源則是指滿(mǎn)足人們社會(huì )心理等方面需求的資源，如認可、表?yè)P、提拔重用等。管理者在進(jìn)行激勵時(shí)，應該把物質(zhì)性激勵因素與社會(huì )激勵因素有機的結合起來(lái)，同時(shí)考慮到不同群體、個(gè)人的具體情況和需求偏好，該主要采用物質(zhì)獎勵時(shí)，單給予表?yè)P和榮譽(yù)稱(chēng)號不足以補償其勞動(dòng)耗費;該讓大家既得獎金又得榮譽(yù)時(shí)，光發(fā)獎金也是不夠的。高明的管理者總是在這二者之中尋求必要的平衡，尤其是使用社會(huì )性激勵因素資源，他們更會(huì )不費成本地慷慨使用，讓人感覺(jué)到工作之后的精神滿(mǎn)足。

　　外在性激勵是依靠組織用一定資源進(jìn)行的激勵活動(dòng)，所以在激勵時(shí)應注意激勵的客觀(guān)公正原則、公平感知原則、激勵漸增原則。所以管理者在實(shí)施激勵時(shí)，必須一事同仁，盡量增加報酬的透明度，增加不同崗位員工的相互了解和溝通，在盡可能客觀(guān)公正的前提下使人們體會(huì )到公平感。與此同時(shí)，使激勵程度逐漸增大。

　　2、內在激勵因素及運用

　　內在性激勵因素是相對于外在性激勵言的，內在性激勵因素是進(jìn)行內在性激勵資源的利用。這些資源含在工作之中，通過(guò)工作再設計等方法來(lái)提供。它包括工作的趣味性、工作的豐富性、工作的挑戰性、工作的交往性及工作的成就感。乃在激勵因素，按其作用發(fā)生在工作過(guò)程之中還是工作完成之后，可以分為過(guò)程型激勵因素和成果型激勵因素。

　　過(guò)程型激勵因素是工作者在工作過(guò)程中的體驗和感受來(lái)發(fā)揮其激勵作用的，這在工作本身蘊涵的激勵因素很多，即工作活動(dòng)豐富多彩、變化多端、饒有趣味以及它的培養性，工作者通過(guò)工作即可得到樂(lè )趣有能得到鍛煉成長(cháng)。成果型激勵因素是在工作任務(wù)完成后給工作者帶來(lái)的自豪感與成就感。這兩種類(lèi)型的激勵因素對工作提出了一定的要求，即技能的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性等。針對這些要求，管理者可以借鑒哈克曼和奧德姆的工作特征模型來(lái)設計工作。

　　3、反面激勵因素及其有效利用

　　如果說(shuō)正面激勵因素是通過(guò)人的需要的滿(mǎn)足來(lái)實(shí)現的，那么反面激勵因素則是對人需要的限制和剝奪來(lái)實(shí)現的。