每年的三四月份是跳槽的高峰期，雖然依舊有眾多企業(yè)疾呼：人才招聘之難。然而筆者認為，人才流失率你是否也計算過(guò)呢?其實(shí)人才的流失成本往往遠大于招聘。其實(shí)，細細分析那些無(wú)堅不摧的團隊，大都是訓練有素的團隊，也就是說(shuō)，他們有好伙伴、好教練、好領(lǐng)導，他們精誠團結，眾志成城才戰斗力超強。如果不能解決招人難的問(wèn)題，就請加強現有人才的戰斗力，讓他們以一當十�；蛘哒f(shuō)可以加強招聘的渠道和途徑，讓你的企業(yè)足夠吸引人。

　　其實(shí)HR不妨好好想想，有沒(méi)有考慮過(guò)：你總是讓人才適應你的企業(yè)，而你的企業(yè)從不遷就人才的需求?不要忘記，薪金是很重要，但是不是唯一，真正優(yōu)秀的人才對空間和未來(lái)的發(fā)展極其渴求，你給了嗎?如果你給了，但是不是他想要的?或者說(shuō)是他感興趣或擅長(cháng)的領(lǐng)域呢?我想，一個(gè)企業(yè)能最大限度的解決了一個(gè)人才顧慮，何患留不住人才呢?

　　很多人才，看中薪金，也看中發(fā)展空間，但更看重經(jīng)營(yíng)者的人格魅力。如果你總是高高在上，盛氣凌人，甚至是剛愎自用，暴力武斷就會(huì )給下屬造成無(wú)形的壓力，會(huì )讓他們在工作中找不到自我，迷失方向。

　　中國最不缺的就是人，也不缺乏人才，缺乏的是對人的培訓和對人才的認知及尊重，企業(yè)要打造自己的造血平臺，讓人變成人才，讓人才進(jìn)得來(lái)，留得住。人不是沒(méi)了才想到招聘，一定要未雨綢繆。打造自己的人力資源平臺，儲備人才，培育人才很是關(guān)鍵。近年來(lái)，雖然中小企業(yè)擁有自己的HR，但是，作用不大，原因何在?就是流于形式。不是公司制度不合理，很難打破常規的攏絡(luò )人才，就是HR形同虛設，無(wú)法發(fā)揮其應有效能。更不用說(shuō)，很多HR受自身綜合素質(zhì)限制，很難為企業(yè)輸送真正有效之人才。

　　因此，要解決這一問(wèn)題尤為關(guān)鍵。建議中小企業(yè)不要只講創(chuàng )新，向身邊的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習成功經(jīng)驗，但切記不是照搬主義，而是結合自己的行業(yè)、地域以及企業(yè)現狀進(jìn)行優(yōu)化改革，終歸會(huì )摸索出屬于自己的坦途。多數企業(yè)不是經(jīng)歷人才荒，而是荒廢人才。稍稍改變一下固有的觀(guān)念、制度、培訓、待遇、空間，或許留人就不那么難了。

　　當然，這其中筆者必須得強調，留人一定要正當、合理。招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競爭力、提高員工滿(mǎn)意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動(dòng)合同前對員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學(xué)歷證、資格證等證書(shū)扣留在公司，作為與員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)條件，使其無(wú)法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的這是錯誤的。采取違法手段留人，不僅達不到留人的目的，而且還將付出高昂的違法成本。

　　大浪淘沙，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，合理的流動(dòng)能夠維持一個(gè)組織的活力，能夠去偽存真，保留組織真正需要和有能力的成員。但是過(guò)大的流失率，又使組織失血嚴重，沒(méi)有人，各項企業(yè)管理舉措都難以為續，畢竟，事情是靠人來(lái)做的。正常情況下，大多數人喜歡安定的環(huán)境，具有不愿流動(dòng)的惰性。因此我們可以大膽地說(shuō)，導致人才外流的主要力量還是來(lái)自?xún)炔康耐屏Α?/p>