在企業(yè)中，有表現好的員工，自然也會(huì )有表現不好的員工，按照表現和績(jì)效，我們可以細分為ABC3類(lèi)員工，而最難管理的就是C累。以下是yjbys小編為您整理的C類(lèi)員工的管理法則，希望能對您有所幫助。
什么是C類(lèi)員工
在企業(yè)里，績(jì)效最好的A類(lèi)只有20%，中間的60%～70%是B類(lèi)，業(yè)績(jì)最差的10%是C類(lèi)。很多領(lǐng)導者樂(lè )觀(guān)的認為10%的數據不足以重視�？蓞^區 10%的員工完全影響了70%員工的情緒，畢竟企業(yè)里組織內的領(lǐng)導職位是有限的，一旦被水平低的C類(lèi)員工占據，勢必會(huì )減少有潛力員工的鍛煉機會(huì )，阻礙優(yōu)秀員工的晉升，影響了員工的士氣。有調查顯示，80%的人離職是因為低水平的環(huán)境不但妨礙了他們的學(xué)習，也影響他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻，最后使得他們不得不離開(kāi)公司。員工頻繁的流動(dòng)，勢必會(huì )制約公司的發(fā)展，甚至于讓很有前途的企業(yè)深陷在尷尬的語(yǔ)境里。
如何管理C類(lèi)員工
一、末位淘汰制
一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導人，必須隨時(shí)隨地對每個(gè)人做出甄別和價(jià)值評判，哪怕這種甄別有違善良本性。要知道人非圣人，誰(shuí)都有雜七雜八的欲望，一碰到合適的氛圍，就要膨脹，就要做出對群體不利的事來(lái)。所以企業(yè)必須有嚴格的制度和規范去制約人們的行為，使每個(gè)人都明確游戲規則，都受著(zhù)制度的保護與制約。一家企業(yè)惟有體制架構上的制約，和明確無(wú)誤的處罰條例，才能產(chǎn)生企業(yè)中的聚合力。這個(gè)過(guò)程里，企業(yè)必須趕走企業(yè)里的C類(lèi)員工。
1、細分C類(lèi)
每年把自己團隊的人硬性地劃出10%作為解聘的人，對管理層來(lái)說(shuō)，是殘酷的事。但是沒(méi)有這樣殘酷的企業(yè)語(yǔ)境，就沒(méi)有一個(gè)能立得住的企業(yè)。在《杰克·韋爾奇自傳》的書(shū)里有這樣一段話(huà)：“處理底部的10%是一項很艱難的工作，沒(méi)有哪位領(lǐng)導人愿意做出這種痛苦的決定。我們一直面臨著(zhù)激烈的反對，甚至是來(lái)自公司最優(yōu)秀員工的反對。我親自努力去解決這個(gè)問(wèn)題，并經(jīng)常感到內疚，因為自己還不夠嚴厲。對任何一種想逃避的沖動(dòng)，我都堅決把它壓下去。如果一個(gè)GE 的企業(yè)領(lǐng)導把分紅或股票期權分配方案的推薦意見(jiàn)上交給我，卻沒(méi)有區分出底部最差的10%，我總是把這些意見(jiàn)全退回去，直到他們真正做出了區分。”
管理層一旦確定了績(jì)效最差的C類(lèi)員工的名單，就應該在接下來(lái)的半年或一年內的時(shí)間里采取行動(dòng)。首先，領(lǐng)導者要針對每一位C類(lèi)員工考慮以下這些問(wèn)題：這個(gè)人想提高嗎?他具備對公司有價(jià)值的技能嗎?他是否被安置在不適合他的技能的崗位上了?是否他的工作時(shí)間太短，還不足以判斷他的績(jì)效?是否有個(gè)人或家庭原因分散了他的精力?在此之前，他受到多少警告和幫助?在回答了這些問(wèn)題之后，領(lǐng)導者基本能夠確定對這位C類(lèi)員工的處理辦法。幫助他提高績(jì)效，調離現在的職位，還是勸其離開(kāi)公司?
把情況調查清楚后，企業(yè)要把能“轉變”的盡量轉變。不能轉變的無(wú)法被企業(yè)所用的員工要堅決實(shí)施淘汰制。
2、制度保障
企業(yè)要相信員工，但是它的制度必須建立在對人不信任的基礎上。乍看，不近人情，仔細琢磨后就會(huì )發(fā)現，嚴格的、對人不信任的制度，實(shí)際上是保護所有人的制度。若制度不嚴格，原本不錯的人，也面臨著(zhù)墮落的可能;不給于犯了錯或罪的人以應有的懲罰，就是對善良人們的傷害和誤導。所以企業(yè)必須建立嚴格的制度和架構上的制約，一位著(zhù)名的政治家說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)，沒(méi)有制約的權力必將導致腐敗。政界如此，企業(yè)界也是如此，可見(jiàn)只有法制，才能達到懲罰惡魔，保護良善的目的。
再者，企業(yè)不是慈善機構，如果企業(yè)選擇了來(lái)者不拒，企業(yè)就會(huì )落后市場(chǎng)，在如此激烈的市場(chǎng)競爭里，而當企業(yè)都倒閉不復存在了，企業(yè)又拿什么來(lái)慈善呢?適者生存，不適者被淘汰，企業(yè)趕走C類(lèi)員工不僅僅是殘酷，也是對有能力員工的保障，更是對發(fā)展中企業(yè)所采取的一種自然正常的保護措施。
對于真正有競爭力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸收人才、清除C類(lèi)員工是一項持續性的工作，因此，要把人力資源的優(yōu)勝劣汰、永續發(fā)展形成企業(yè)的制度。企業(yè)高層領(lǐng)導必須通過(guò)正式的會(huì )議或報告來(lái)了解這項工作的進(jìn)展。比如，SunTrust公司定期向公司CEO報告，哪些人被確定為C類(lèi)員工，哪些C類(lèi)員工提高了業(yè)績(jì)，哪些人沒(méi)有提高，哪些人離開(kāi)了公司，制訂了哪些培訓計劃來(lái)幫助C類(lèi)員工，等等。SunTrust公司的另一項措施也很有借鑒意義。他們的高層領(lǐng)導的20% 的獎金是與他提升本部門(mén)的人才素質(zhì)的工作效果掛鉤，其中的一部分是由他對C類(lèi)員工的管理來(lái)決定的。這樣的制度無(wú)疑增強了管理層對這項工作的重視程度。
總之，選擇末位淘汰制的最終目的是通過(guò)競爭上崗的企業(yè)行為，使之能?chē)@一個(gè)主題，占領(lǐng)員工的心智資源，使員工心目中在特定的細分市場(chǎng)形成唯一性，從而造就企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢。
二、三劍攻心
1、制訂切實(shí)的輔導計劃
切實(shí)可行、不空泛的指導可以幫助C類(lèi)員工提高績(jì)效。ArrowElectronics公司有一個(gè)名為“改正行動(dòng)計劃”的項目，它將一段時(shí)間內 (通常為6個(gè)月)給予C類(lèi)員工指導細化，并指派一位“教練”進(jìn)行監督和指導。如果在規定的時(shí)間內，這名員工的業(yè)績(jì)還沒(méi)有起色，他就必須走人了。然而，最終的結果是，經(jīng)過(guò)指導至少有一半的C類(lèi)員工提高了績(jì)效，得以繼續留用。
2、進(jìn)行文化活動(dòng)計劃
讓C類(lèi)員工更廣泛地參與團體討論，或是更細微更深入地發(fā)表見(jiàn)解，而且將這些建議付諸實(shí)施。當他們參與的活動(dòng)增加后，再給他們適當的贊許和鼓勵。對于沉默寡言類(lèi)型的員工，想要讓他發(fā)表高論或使他變得熱心時(shí)，請首先讓他知道你確實(shí)在注意和信任他。委以任務(wù)時(shí)，管理者要從旁加以勉勵指導，提出工作重點(diǎn)，這可以給予他們面對此問(wèn)題的動(dòng)機，而且如果他們確實(shí)想要在下次擔當這項任務(wù)的話(huà)，他們會(huì )盡力接受這次挑戰。
3、進(jìn)行心理戰術(shù)計劃
通過(guò)科學(xué)的人員考評，將合適的人放在合適的位子上。再通過(guò)面對面的方式來(lái)融洽地交換意見(jiàn)，做一個(gè)了解員工的有心人，讓他們感到自己是受重視的。要知道那些不愿干自己工作的員工，他們之所以不愿干，多半是因為他們心里有意見(jiàn)。所以管理者除了具備一定的業(yè)務(wù)與管理知識外，還要有領(lǐng)導的能力，就是帶領(lǐng)屬下協(xié)同作戰，共度難關(guān)。“待人如己，己所欲施與人”。管理者的目標應該是領(lǐng)著(zhù)屬下在公司里創(chuàng )造一個(gè)公平的、和諧的工作環(huán)境，以形成良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。