企業(yè)怎樣做才能留住員工?或許這是很多管理者煩惱的問(wèn)題。以下是yjbys小編為您搜集整理的一些方法，歡迎閱讀借鑒。
要想留住人才，首先就要樹(shù)立現代的人力資源觀(guān)念。從觀(guān)念上講，現代的人力資源觀(guān)認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。從企業(yè)戰略觀(guān)念來(lái)講，現代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰略目標，系統地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個(gè)人力資源工作。高層決策者在制訂戰略時(shí)，應同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。從企業(yè)全局觀(guān)念來(lái)講，企業(yè)的全部管理都在圍繞“人”的系列問(wèn)題進(jìn)行管理，人力資源的管理是全體管理者的職責，更是老板的首要職責。關(guān)心、尊重、激勵、培養和留住員工，才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。
1、為員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值。
進(jìn)入新的企業(yè)，員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績(jì)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對員工要進(jìn)行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信;對員工的努力表示真誠的謝意;安排一些員工展露才華的工作機會(huì );經(jīng)常給員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務(wù)等，為員工營(yíng)造“被重視氛圍，激發(fā)員工實(shí)現自身價(jià)值。
2、密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨。
和老員工相比較，員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過(guò)內部的正式溝通和非正式溝通，讓員工有機會(huì )得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀(guān)的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀(guān)方面的原因，如自我估計過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿(mǎn)足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀(guān)察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
3、關(guān)心、尊重并信任員工。
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng )造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng )造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會(huì )。這一點(diǎn)，不僅僅體現在人力資源部門(mén)的工作管理上，更主要體現在員工所在部門(mén)及主管領(lǐng)導的管理工作上。當員工抱著(zhù)美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導的信任，企業(yè)若忽視員工的預期想法，對員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì )直接導致員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度降低，企業(yè)因此也就可能失去一個(gè)優(yōu)秀的員工。
4、在企業(yè)組織內建立和諧的人際關(guān)系。
辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門(mén)內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現爭執，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(cháng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導致員工的流失。
5、人才的選聘上堅持能力與工作相匹配的原則。
在人才的配置上，堅持結構合理的原則。企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。相比之下，中等人才沒(méi)有一流人才的傲氣，要求比較容易滿(mǎn)足，重視公司提供的機會(huì )，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。
6、讓員工看到企業(yè)的潛力。
全球咨詢(xún)公司沃森。懷亞特的一份調查報告說(shuō)：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(cháng)和自我推銷(xiāo)，他們會(huì )加入這一公司并留下來(lái)”。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會(huì );公司把自己的人力資源哲學(xué)從“得到、留淄培養”雇員改為“留注培養和得到”他們，把重點(diǎn)放在以賦予發(fā)展機會(huì )去穩定和培養公司現有的人才上，而不是簡(jiǎn)單地得到或引進(jìn)人才。
7、用領(lǐng)導魅力留住人才。
塑造領(lǐng)導者的形象和信譽(yù)，增強領(lǐng)導者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)，有魅力，會(huì )讓員工對領(lǐng)導者充滿(mǎn)信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿(mǎn)懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去。為了做到這一點(diǎn)，除了領(lǐng)導者表現出富有才干、辦事高效外，有兩點(diǎn)值得強調：其一是領(lǐng)導者要有言必行、行必果的信譽(yù)，以個(gè)人的品德魅力吸引人才。其二是領(lǐng)導者樹(shù)立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領(lǐng)導的人才盡可能地授權，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。
8、建立公平、公正、合理的績(jì)效考核制度。
在眾多的企業(yè)中，執行的雙重的績(jì)效考核制度，即把員工的績(jì)效考核和老員工的考核分開(kāi)，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，員工考核標準過(guò)高，執行過(guò)程就會(huì )有失公平，導致對員工的不正確評價(jià)，員工就有可能因此出現憤恨和不滿(mǎn)的情緒，從而影響員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。如果從長(cháng)遠來(lái)看，沒(méi)有改善和調整的跡象，員工也只有另謀出路了。