引導語(yǔ)：如果企業(yè)的員工對你的管理不滿(mǎn)，工作的積極性不高，而且總是拿離職要挾你，做為企業(yè)的HR，你該如何做?
“我的企業(yè)員工工作沒(méi)激情，定好的制度也執行不下去，離職率高啊!經(jīng)理們都不敢管員工了，平時(shí)稍微嚴加管理和要求，員工就會(huì )要挾企業(yè)辭職走人。”相信這樣的用人困惑有很多企業(yè)老板和管理者都遇到過(guò)，如何解決這個(gè)人力資源管理問(wèn)題是擺在眾多經(jīng)營(yíng)者和管理者面前的一個(gè)棘手問(wèn)題。
其實(shí)，要想解決問(wèn)題就要找到問(wèn)題產(chǎn)生的根源，我覺(jué)得因企業(yè)嚴加管理而引發(fā)員工離職這只是個(gè)表面現象和離職借口。那么，究竟是什么原因讓員工在工作中感到不滿(mǎn)而想辭職呢?提到這個(gè)問(wèn)題，阿里巴巴集團董事長(cháng)馬云曾經(jīng)給出過(guò)答案：“一是錢(qián)沒(méi)給到位，二是心受委屈了”。但是，根據本人這些年的企業(yè)管理實(shí)踐和咨詢(xún)總結，我認為絕大多數企業(yè)員工離職面談時(shí)所獲取的信息其實(shí)都是表象，那些離職原因聽(tīng)上去好像是個(gè)很合理的“離職由頭”，其實(shí)我認為最真實(shí)的離職原因只有一個(gè)——“干的不爽”，“干的不爽”主要體現在以下幾個(gè)方面：
1、員工對上級的管理方式和溝通風(fēng)格不認同
好多員工和我經(jīng)常說(shuō)的一句話(huà)就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導的那個(gè)“臭脾氣”，多大的領(lǐng)導啊，擺一副官僚架子，每天牛B哄哄的。這一點(diǎn)對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員工更快的成長(cháng)，為什么他們不理解我的良苦用心呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句了嗎?很多管理者說(shuō)，搞管理我不怕得罪人，我會(huì )問(wèn)他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說(shuō)如何與員工進(jìn)行有效和融洽的溝通，這也是需要掌握技巧和方法的。例如，員工在工作中某件事執行不能到位，有的上級就不懂得巧妙地溝通和訓誡，開(kāi)口就是爆粗話(huà)或者喊罵下屬，結果很傷員工的自尊心，有的甚至會(huì )引發(fā)員工的內在仇恨之心。
2、企業(yè)管理制度和業(yè)務(wù)流程設計不合理
很多企業(yè)在內部管理制度設計時(shí)只站在企業(yè)角度的考慮，很少會(huì )換位思考員工的感受和想法。記得曾經(jīng)有一家家族企業(yè)老板咨詢(xún)我：為什么門(mén)店員工對公司的請休假政策總是不理解和不滿(mǎn)意，個(gè)別員工請個(gè)病假還要撒謊到醫院開(kāi)個(gè)假證明。我仔細一問(wèn)，原來(lái)他們企業(yè)店面員工每個(gè)月只休息一天，而且沒(méi)有婚喪嫁娶等其他法定假期，法定假期加班也沒(méi)有加班補貼，員工請病假會(huì )扣一天工資，請事假扣兩天工資，而請休假的審批權在直接上級手里，這樣的制度設計只能導致員工不停地去撒謊、作假或巴結上級。另外，門(mén)店員工每個(gè)月到公司報銷(xiāo)50元電話(huà)費也要經(jīng)過(guò)數個(gè)關(guān)卡和審批流程才能拿到錢(qián)。所以，制度與流程設計不合理會(huì )極大地影響到員工的積極性。
3、員工感覺(jué)自己的付出和回報不成正比
企業(yè)沒(méi)有建立起科學(xué)、規范和系統的崗位考核激勵體系，員工總感覺(jué)自己工作迷茫，職責不清，分工不明，干多干少沒(méi)啥區別，干好干壞沒(méi)啥兩樣，工資給多給少老板說(shuō)了算，考核好壞上級說(shuō)了算，每天累得要命，拿到手的錢(qián)少的可憐，自己的辛苦付出和待遇回報不對等，總認為公司待遇沒(méi)給到位，公司薪酬績(jì)效管理不公正。
4、員工對企業(yè)發(fā)展前景沒(méi)有足夠信心
以往接觸過(guò)很多企業(yè)(尤其是一些中小企業(yè))本質(zhì)上其實(shí)并沒(méi)有清晰和明確的發(fā)展規劃，員工整體工作缺乏戰略導向。而有的企業(yè)即使有一些相對清晰地發(fā)展規劃和愿景目標，但是從來(lái)不向員工層面進(jìn)行宣貫和告知，只有老板自己心里明白，員工根本不知道公司要去哪里?更不清楚自己將來(lái)在企業(yè)里會(huì )發(fā)展成什么樣?企業(yè)發(fā)展愿景和目標一定要及時(shí)與員工分享和宣貫，獲得上下共識和得到員工支持的企業(yè)發(fā)展愿景才會(huì )讓員工樹(shù)立信心。
5、員工對企業(yè)文化和工作條件不滿(mǎn)意
企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立與自身戰略目標相匹配的做人與做事準則和核心價(jià)值觀(guān)，內部江湖氛圍濃厚，拉幫結派內耗，亂搞辦公室戀情，做事務(wù)虛不務(wù)實(shí)、短視投機取巧、坑蒙拐騙不講誠信等文化氛圍突出，員工就會(huì )感覺(jué)到公司的土壤和空氣有問(wèn)題，很難有文化價(jià)值觀(guān)上的認同和歸屬感。另外，工作條件和辦公環(huán)境也是引起員工不滿(mǎn)的重要因素。記得以前服務(wù)一家西南地區的大型連鎖餐飲企業(yè)時(shí)，他們?yōu)榱丝刂乒芾沓杀�，在寒冷的冬天一般不允許員工私自打開(kāi)空調取暖(當地沒(méi)有暖氣)，只有當室內溫度低于15℃時(shí)才會(huì )讓行政部門(mén)統一打開(kāi)空調取暖，但是平時(shí)不開(kāi)空調時(shí)員工都會(huì )穿著(zhù)羽絨服像企鵝一樣在辦公室里辦公，經(jīng)常是雙手凍得冰涼和牢騷抱怨，這樣的辦公環(huán)境如何讓員工安心工作和滿(mǎn)意?海底撈、胖東來(lái)等勞動(dòng)密集型企業(yè)之所以能留住員工，是因為他們時(shí)刻都把員工當人看和當親人對待，時(shí)刻都在關(guān)注和想辦法為員工解決后顧之憂(yōu)。
6、員工感覺(jué)工作不體面，缺乏社會(huì )職業(yè)自豪感
很多員工打工只是出于生活所迫，稍有不如意，就會(huì )離開(kāi)企業(yè)，有的甚至會(huì )離開(kāi)這個(gè)行業(yè)轉行做其他工作。還有很多人認為商超、餐飲、物業(yè)、家政、環(huán)衛等服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，每天低三下四的，不是點(diǎn)頭就是哈腰，起得比雞早，睡得比牛晚，掙得比乞丐還少，實(shí)在是沒(méi)有職業(yè)地位和尊嚴，更沒(méi)有自豪感，在外面也不愿意社交，更不愿意主動(dòng)提及自己的職業(yè)。
7、工作壓力大，員工感覺(jué)自己身心疲憊和焦慮
有些企業(yè)由于行業(yè)屬性、企業(yè)運營(yíng)特點(diǎn)和管理風(fēng)格等原因，導致員工工作時(shí)間長(cháng)、工作量大、工作節奏快、考核力度大，而且還經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導致員工身心疲憊和身體吃不消，逐步開(kāi)始厭倦所干工作。另外，有的企業(yè)加班沒(méi)有任何費用補貼或補休政策，很多員工內心很不樂(lè )意或內心抵觸加班。有些企業(yè)管理人員管理方式粗暴，喊罵或訓斥員工已成為家常便飯，員工總有不安全感。
8、工作與生活時(shí)間沖突，影響到員工正常家庭私人生活
有些企業(yè)由于行業(yè)屬性、企業(yè)運營(yíng)特點(diǎn)和崗位工作性質(zhì)等特殊原因，經(jīng)常是別人節假日放假休息而自己卻需要節假日加班加點(diǎn)工作(比如國內很多商場(chǎng)、飯店、旅游景點(diǎn)、交通運輸等單位，節假日也自然成了員工最忙碌和最累的時(shí)間)，或者是因為家里孩子需要上學(xué)早晚接送，或者是因為家里年邁老人需要身邊照顧等各種因時(shí)間沖突而導致員工經(jīng)常無(wú)暇顧及家里或家人，且時(shí)間長(cháng)了經(jīng)常要受到家人的指責、抱怨和不理解，得不到家人的工作支持。
9、崗位工作職責和權限不明確，工作不順暢經(jīng)常感到心煩
工作職責不清或者工作崗位和內容不固定，員工不知道究竟該干啥，感到什么什么程度才是達標的，干好了有什么好處。再加上有些企業(yè)內部流程運轉不順暢和相互配合不協(xié)調，政策變來(lái)變去，推諉扯皮問(wèn)題嚴重，時(shí)間長(cháng)了員工也會(huì )感覺(jué)到心煩，工作挺累但是最終還沒(méi)干出成效，工作也沒(méi)有成就感。
10、在企業(yè)中已服務(wù)多年，但仍得不到重視和提拔
服務(wù)時(shí)間長(cháng)了，感覺(jué)自己就像老黃牛，得不到重視和提拔，激情和斗志也消磨殆盡，最后做一天和尚撞一天鐘應付了事。
11、員工自身能力不夠，無(wú)法很好地駕馭和勝任工作
人崗不匹配是很多企業(yè)的通病，70分能力的員工肩上確挑著(zhù)90斤重的工作，長(cháng)期疲以應對和勉強勝任，工作要求稍有提高就立馬會(huì )感覺(jué)自身能力不足或干的費勁兒。
12、員工跳槽職業(yè)慣性，經(jīng)不住外部競爭對手的利益誘惑
有部分員工已養成了頻繁跳槽換東家的職業(yè)習慣，再加上社會(huì )大眾創(chuàng )業(yè)忽悠，外部同行企業(yè)利益誘惑挖角以及部分企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)不善效益下滑等多種因素促使員工流動(dòng)性加快，忠誠度下降，工作中干得稍有不順心就會(huì )想到了離職走人這招。
13、環(huán)境變了，員工感覺(jué)不好混日子了
有些企業(yè)員工不離職是因為在企業(yè)里好混日子，身上沒(méi)指標壓力，工作氛圍寬松，干好干壞每月工資照開(kāi)。但是，一旦公司換領(lǐng)導了，或者用制度管理了，或者推行績(jì)效考核了，或者一旦把原有的舒適區打破了，那他就會(huì )感覺(jué)到自己無(wú)法適應企業(yè)了，在企業(yè)里也無(wú)法繼續充當那個(gè)濫竽充數的“南郭先生”了，形勢所迫不得不考慮離職了。
既然我們知道“干的不爽”是很多員工離職的根源，那么如何才能讓員工在企業(yè)里“干的爽”?這也許就是我們撥開(kāi)迷霧解決問(wèn)題的突破口，試想一下如果我們給出高于同行業(yè)10-15%的工資，然后在企業(yè)內部?jì)?yōu)化裁減5%的低效人員，同時(shí)理清企業(yè)發(fā)展目標，理順業(yè)務(wù)協(xié)作流程，明確組織架構與崗位職責、適當進(jìn)行組織授權，合理配置和使用人員，導入正向考核激勵機制，再多一份人文關(guān)懷和晉升發(fā)展機制，避免企業(yè)出現人浮于事，練好企業(yè)管理內功，我相信即使你的日常管理再?lài)栏褚恍�，只要企業(yè)在提升和發(fā)展的同時(shí)，員工也能同步得到應有的回報和發(fā)展，員工就不會(huì )總拿離職當令牌來(lái)要挾你了，你的人力資源管理水平也就由被動(dòng)轉為主動(dòng)了。