管理者自己能獲得榮譽(yù)的前提是為員工創(chuàng )造機會(huì )。以下是小編為大家推薦的如何處理員工反映主管問(wèn)題的情況相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例：

　　我們是一家地處北方的高爾夫球會(huì )，我在其中任職人資主管。前幾天，客戶(hù)部的8名員工(該部門(mén)一共10人)向我反映他們的主管在工作上的問(wèn)題，包括：對員工要求苛刻且隨意，很多很多工作的檢查標準都是按自己的心情好壞來(lái)定的;占用員工的私人時(shí)間，下班了不讓走，留大家陪聊天;績(jì)效考核搞一言堂，愛(ài)給誰(shuí)高分就給誰(shuí)高分。

　　該主管工作能力是有的，但就是脾氣大，員工們反映的問(wèn)題存在，但也有夸大的部分。而且該主管和總監關(guān)系特別好，員工們也知道這一點(diǎn)，所以在向我匯報的時(shí)候，強調"要不換了該主管，要不她們離職"。

　　面對這種情況，我該如何平息呢?

　　分析：

　　案例企業(yè)是一家高爾夫球會(huì )館，客戶(hù)部員工不滿(mǎn)其主管管理，以集體辭職要挾人資主管處理主管。人資主管了解該企業(yè)總監非常認可該名客戶(hù)主管工作。如果人資主管不采取適當的措施，很可能會(huì )出現客戶(hù)部員工集體辭職的情況。

　　客戶(hù)部一共有十名員工，其中八名員工都跑到人資主管這里來(lái)反應情況。員工們對于客戶(hù)主管有諸多不滿(mǎn)，畢竟是一家之言。我們常說(shuō)兼聽(tīng)則明，因此人資主管可以考慮不表示任何態(tài)度，以真誠的態(tài)度認真聽(tīng)取員工們的意見(jiàn)。如果有必要可以做一些書(shū)面記錄表示重視，也有助于人資主管梳理思路。同時(shí)，注意保證環(huán)境較為封閉、安靜，盡量使大家情緒穩定，清楚的表達意見(jiàn)。人資主管與員工們互動(dòng)的過(guò)程中，可以了解員工們的真實(shí)意圖，誰(shuí)是人群中意見(jiàn)領(lǐng)袖。

　　安撫好員工們的情緒，初步了解矛盾原因�？梢韵葟挠∽C員工們的意見(jiàn)真實(shí)性入手，采取查閱文件，走訪(fǎng)相關(guān)人員，親歷現場(chǎng)觀(guān)察，親自與客戶(hù)主管了解其對工作的想法，當然可以采取柔和的談話(huà)方法。

　　客戶(hù)主管有工作能力，那么案例中所提到的能力與其崗位相匹配的的能力，并且這種評論是否全面而且有說(shuō)服力。我們都遇到過(guò)個(gè)人能力非常強，但是不勝任管理崗位的員工。如果真是這種情況，那么不管對于客戶(hù)主管還是其員工都是一種不太樂(lè )觀(guān)的情況。領(lǐng)導力可以通過(guò)一定的培訓得到提升，但是其價(jià)值觀(guān)與個(gè)性不是短期可以改變，江山易改本性難易。鑒于以上思考，客戶(hù)主管的崗位勝任力有必要進(jìn)行重新評估。

　　總監甚至老板都比較認可客戶(hù)主管的工作，人資主管有必要根據調查結果以及自己的專(zhuān)業(yè)評估結果，與他們進(jìn)行深入的探討。由于員工以高層管理者對同一崗位的理解存在一定的差異性，因此我們會(huì )考慮采取360度考核等管理工具來(lái)盡量減少主觀(guān)意見(jiàn)的不客觀(guān)性。這就需要我們HR宣導公平、公正、公開(kāi)的管理理念，建立健康向上的企業(yè)文化。如果可以獲得統一意見(jiàn)，將是最好的結果。如果人資主管沒(méi)有獲得他們的支持，那么同志仍需努力，暫時(shí)不能善自做主。沒(méi)有獲得處理意見(jiàn)前，人資主管需要加強員工情緒的疏理工作，至少保證員工們可以安心工作。同時(shí)，也不能放松對客戶(hù)主管的安慰�？偙O與老板也不會(huì )拿企業(yè)的效益開(kāi)玩笑，相信很快就會(huì )做出最終決定的。