導語(yǔ)：人是有價(jià)值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟資源。21世紀將是競爭激烈的時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時(shí)代,新的形勢對企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來(lái)越高。

　　21世紀將是競爭激烈的時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時(shí)代,新的形勢對企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來(lái)越高。同時(shí),一些深層次的問(wèn)題日漸暴露出來(lái),如勞動(dòng)力價(jià)值結構性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預測方法和人才價(jià)值結構合理程度的評價(jià)方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問(wèn)題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數觀(guān)點(diǎn)的價(jià)值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現有企事業(yè)人力資源價(jià)值合理程度的評價(jià)方法。本文針對上述存在的問(wèn)題,提出人力資源價(jià)值模型,并系統地考慮了各子價(jià)值結構間協(xié)調性配置問(wèn)題,得出科學(xué)的、實(shí)用的、可操作性強的人力資源價(jià)值結構考核指標;同時(shí),給出現有人力資源價(jià)值結構合理性和協(xié)調性的度量方法。

　　一、人力資源價(jià)值分析理論基礎

　　人力資源價(jià)值分析的理論基礎包括:馬克思勞動(dòng)價(jià)值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價(jià)值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權法、生產(chǎn)要素分配論。

　　其中馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認為,勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng )造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng )造的,物不能創(chuàng )造價(jià)值但可參與價(jià)值創(chuàng )造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng )造的唯一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評估的。所以,勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長(cháng)的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類(lèi)緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長(cháng)的重要原因,也是個(gè)人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。

　　為什么分離人力、物力貢獻價(jià)值要以投入和產(chǎn)出價(jià)值為內容呢?因為人們在生產(chǎn)過(guò)程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過(guò)兩者的有機結合,創(chuàng )造出貢獻價(jià)值,所以說(shuō)貢獻價(jià)值是人力、物力的結晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價(jià)值是勞動(dòng)者運用物力資源,通過(guò)辛勤勞動(dòng),將投入和產(chǎn)出的價(jià)值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價(jià)值,通過(guò)銷(xiāo)售實(shí)現銷(xiāo)售收益,這時(shí)銷(xiāo)售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng )造的貢獻價(jià)值。(2)人是有價(jià)值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟資源,當勞動(dòng)者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)時(shí),就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動(dòng)者投入企業(yè)后所耗用的投入價(jià)值和創(chuàng )造的新價(jià)值就構成了企業(yè)投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值了,所以依據投入和產(chǎn)出價(jià)值即貢獻價(jià)值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個(gè)投入產(chǎn)出的貢獻價(jià)值體現人的內在功能,通過(guò)人的勞動(dòng)與物力相結合創(chuàng )造出貢獻價(jià)值并體現其貢獻大小,這是勞動(dòng)者內在能力的外在表現,以這個(gè)看得見(jiàn)的價(jià)值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來(lái)分離其貢獻價(jià)值是切實(shí)可行的。通過(guò)分離貢獻價(jià)值,既把人力資源貢獻價(jià)值從物力資源中分離出來(lái),又為計量人力資源群體、個(gè)體貢獻價(jià)值創(chuàng )造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價(jià)值和個(gè)體貢獻價(jià)值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價(jià)值的基礎上才能實(shí)現對人力資源群體和個(gè)體貢獻價(jià)值的計量,才能為人力資源分配價(jià)值和實(shí)現個(gè)人貢獻價(jià)值的回報提供科學(xué)依據。

　　二、人力資源價(jià)值模型設計

　　人力資源價(jià)值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的現實(shí)經(jīng)濟價(jià)值與潛在價(jià)值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價(jià)值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績(jì)效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng )新能力、精力充沛度等。

　　(一)績(jì)效貢獻

　　勞動(dòng)者的勞動(dòng)除創(chuàng )造自身貢獻價(jià)值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng )造貢獻價(jià)值,這些貢獻價(jià)值都是通過(guò)他們過(guò)去和現在的有效勞動(dòng)來(lái)實(shí)現的,也就是勞動(dòng)者運用物力資源創(chuàng )造的,是人力資源和物力資源相結合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價(jià)值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng )造的,但按照現行的會(huì )計核算,企業(yè)創(chuàng )造的貢獻價(jià)值已混為一體,無(wú)法區分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng )造的貢獻價(jià)值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。

　　為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值分離開(kāi)來(lái),首先要求得到人力資源貢獻價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻價(jià)值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價(jià)值。根據這一概念,人力資源績(jì)效貢獻價(jià)值的模型可以表述為:

　　人力資源績(jì)效貢獻價(jià)值=人力資源績(jì)效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價(jià)值。

　　人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值能否正確分離開(kāi)來(lái)�？梢酝ㄟ^(guò)以下方法來(lái)確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)

　　式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數;α為人力資源投入的效益參數;β為物力資源投入的效益參數。為了簡(jiǎn)化計算,將(1)式兩邊取對數得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

　　再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

　　其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數值; L為人力資源的投入的對數值;K為物力資源的投入的對數值;A為技術(shù)水平參數的對數值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規模穩定,則技術(shù)水平參數A保持不變,因為它不是實(shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規模保持相對穩定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?

　　Q=Lα+Kβ (4)