根據我們的經(jīng)驗，人力資源盡職調查的結果很少會(huì )直接成為一筆交易的破壞因子，但是，在盡職調查中發(fā)現的潛在風(fēng)險將會(huì )影響到交易完成后的整合規劃和實(shí)施，甚至對并購后的企業(yè)財務(wù)表現產(chǎn)生消極影響。以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　經(jīng)濟愈加趨向全球化的今天，并購已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展、實(shí)現快速增長(cháng)的一個(gè)重要選擇。選擇一個(gè)適合的并購對象，是成功并購、實(shí)現協(xié)同發(fā)展的第一步。與其說(shuō)“并購是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰爭，是多方利益博弈之后的一種妥協(xié)”，我更認同“企業(yè)并購是建立在了解基礎上的互利共贏(yíng)”這樣一種說(shuō)法。

　　為了達到充分了解，并購中的盡職調查就顯得尤為重要。從以往的并購案例來(lái)講，并購方會(huì )特別關(guān)注財務(wù)方面的盡職調查。然而，調研結果顯示：如果企業(yè)在并購早期就有策略性的對待人力資源方面的風(fēng)險因素，并對此加以嚴格管理，那么企業(yè)的并購過(guò)程就會(huì )明顯更為成功。

　　因此，為了更加完善和詳盡地進(jìn)行人力資源盡職調查，我們需要協(xié)助買(mǎi)方、從人力資源合規、人力資源財務(wù)、人才保留、人力資源操作和企業(yè)文化五大角度對目標企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險審視，并提出有效匡正的建議。

　　從合規風(fēng)險入手

　　一家企業(yè)的存在和發(fā)展，最基本的是需要遵守國家和當地政府的相關(guān)法律法規。在人力資源層面，針對企業(yè)員工的方方面面，都需要做到遵守法律，符合規定。在進(jìn)行合規層面的人力資源盡職調查時(shí)，要特別關(guān)注如下要點(diǎn)。

　　勞動(dòng)合同

　　了解被并購企業(yè)的員工勞動(dòng)合同是否存在不滿(mǎn)足法律要求的條款，其中要特別注意合同本身是否都涵蓋了法定的組成要件，同時(shí)要注意工作時(shí)間、試用期限、合同期限、協(xié)議工資和協(xié)議福利等相關(guān)內容。勞動(dòng)合同是企業(yè)聘用員工的基礎，人力資源管理的基本文件。如果在勞動(dòng)合同上有不嚴謹的地方，很容易在并購后造成員工與新雇主之間的法律糾葛。

　　加班安排

　　審視目標企業(yè)的加班政策和相應書(shū)面記錄，包括適用員工范圍、認定標準、加班費計算方式和支付方式等。在我們的過(guò)往經(jīng)驗中，遇到一些目標公司并未按照法定標準為員工支付加班費的情形。盡管在盡職調查的過(guò)程中，買(mǎi)方及人力資源盡職調查顧問(wèn)通常會(huì )將加班及加班記錄、產(chǎn)生費用做為盡職調查工作內容中的一項，但因賣(mài)方提供的加班記錄不完整或記錄缺失在交易完成后，買(mǎi)方有時(shí)仍然會(huì )接到了一些賣(mài)方員工以“加班費未足額支付”為由提起的訴訟，甚至導致并購人力成本的上升及對買(mǎi)方雇主品牌的負面影響。

　　法定福利項目

　　審視目標企業(yè)提供的法定福利是否符合國家和當地政府規定。以國內并購為例，通常需要審閱目標企業(yè)社會(huì )保險(即“五險”：養老、醫療、工傷、失業(yè)和生育保險)、住房公積金、帶薪年假、采暖費和高溫費的提供情況和相應支付記錄。如果目標公司未足額提供這些福利，則需要按照一定追溯年限進(jìn)行補繳，因此，買(mǎi)方需要對這類(lèi)成本作出合理的估算并將其反映到交易估值模型中。

　　工會(huì )或集體協(xié)議福利

　　在有些國家,工會(huì )或集體協(xié)議被稱(chēng)為是企業(yè)的“小憲法”,是企業(yè)管理和職工維權的重要依據。集體協(xié)議規定了企業(yè)的發(fā)展目標和相應對職工的保障措施要求,通常包括內容如：?jiǎn)T工的薪酬福利、保險、工作環(huán)境及相應工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí)的補償標準，員工保護等等。 它使法律的有關(guān)規定具體化并彌補了員工合同中相應保障的不足，在一定程度上體現了企業(yè)的勞動(dòng)和社會(huì )關(guān)系。所以盡職調查中的工會(huì )或集體協(xié)議的審閱，與相應福利成本的測算是進(jìn)行估值，特別是海外并購中的估值的一個(gè)重要組成部分;同時(shí)，很多歐美國家要求企業(yè)在進(jìn)行并購前需要就并購原因、對員工影響等與工會(huì )或勞工組織達成一致， 否則會(huì )直接影響到并購交易的進(jìn)行。

　　員工爭議和訴訟

　　了解歷史勞資爭議、仲裁和法律訴訟案件，以免其中的潛在遺留問(wèn)題會(huì )給并購后的企業(yè)帶來(lái)負面影響。

　　工會(huì )

　　在國內的并購案件中，企業(yè)工會(huì )的話(huà)語(yǔ)權是比較小的。而在海外并購案例中，這一項則是十分需要關(guān)注的內容。在歐美國家，行業(yè)工會(huì )的力量十分強大。任何與員工利益相關(guān)的決策都必須獲得工會(huì )的支持，否則將會(huì )引起例如大范圍員工罷工的情況。這對于并購方來(lái)說(shuō)，也將是一個(gè)極大的挑戰。

　　人才派遣、調動(dòng)和裁減安排未遵循法定要求

　　企業(yè)并購后，一部分工作重合的崗位可能會(huì )面臨裁減員工和工作調動(dòng)等情況。如果目標公司在過(guò)去的裁員、員工調動(dòng)案例中，未按照法定要求進(jìn)行安排，那么就會(huì )對買(mǎi)方在交易完成后的人力操作產(chǎn)生影響、帶來(lái)隱患。

　　除了上述幾點(diǎn)，其他人力資源管理方面不合規也可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很多的隱患，這些隱患在未爆發(fā)時(shí)很少為人所注意，而一旦出現，就會(huì )給并購方帶來(lái)很多法律和財務(wù)方面的困擾。

　　通常情況下，中國企業(yè)在海外并購前都會(huì )聘請會(huì )計公司以及律師事務(wù)所進(jìn)行充分的財務(wù)與法律相關(guān)的盡職調查，但往往會(huì )忽略人力資源方面的盡職調查，從而埋藏了隱患。比如TCL在并購湯姆遜的過(guò)程中，由于不了解法國的勞動(dòng)法律體系，僅裁減冗員一項，就花費了大約2.7億歐元的費用，大大超過(guò)了最初的預期。在中國企業(yè)“走出去”的過(guò)程中，由于各國當地的勞動(dòng)法律法規與中國本土的體系會(huì )存在巨大差異(例如，美國的各個(gè)州也會(huì )在法定繳款要求上有細微不同)，因此必須在并購交易前進(jìn)行詳盡的人力資源盡職調查，了解目標企業(yè)與法定要求之間可能存在的差距，并及早為下一步風(fēng)險匡正做好規劃。

　　對于此類(lèi)風(fēng)險，我們建議由目標公司出面與當地主管政府機構進(jìn)行溝通，以了解政府部門(mén)的建議操作。并結合目標公司當前操作與政府建議中存在的差距，主動(dòng)與主管部門(mén)進(jìn)行協(xié)商，從而為交易的順利進(jìn)行制訂妥善的風(fēng)險匡正成本預測和行動(dòng)規劃。