企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開(kāi)展人力資源管理工作的前提。

　　建立人力資源管理績(jì)效考評體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟：

　　1：完善組織架構，建立制約機制

　　要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標及實(shí)現此目標所采取的戰略手段，只有企業(yè)的目標與戰略明確，才能設計足以實(shí)現企業(yè)目標并與之相配套的組織架構。建立企業(yè)組織架構是開(kāi)展人力資源管理工作的根本。

　　特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個(gè)人力資源的考評工作的開(kāi)展。

　　在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動(dòng)的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行力可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

　　2：明晰職位級別，編撰職別說(shuō)明

　　組織架構建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現，就有必要進(jìn)一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以企業(yè)組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。

　　3：建立權限劃分，完善考核體系

　　根據崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務(wù)都需要通過(guò)四個(gè)環(huán)節來(lái)完成，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時(shí)，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規定去做工作，企業(yè)的流程規范化就實(shí)現。

　　根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績(jì)的好壞就一目了然，企業(yè)根據考核結果對各崗位員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。

　　只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務(wù)，才能進(jìn)一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標準與推進(jìn)考評工作開(kāi)展。

　　4：制訂薪資制度，建立保障機制

　　通過(guò)了解本地區同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng )利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長(cháng)率，根據勞動(dòng)法要求、根據企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預算及年度增長(cháng)方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長(cháng)比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績(jì)效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長(cháng)幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

　　根據企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障機制就形成。

　　只有完善薪酬管理體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。

　　5：編撰人力規劃，保障人才儲備

　　根據崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求，將企業(yè)現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時(shí)候設立，在未來(lái)需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的人力資源規劃就清晰。

　　為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長(cháng)需求，按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實(shí)施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到。

　　以上步驟也是人力資源管理的重要工作內容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規則，才能發(fā)揮體系的作用。