導讀：事實(shí)上，其中不乏一批具有戰略視野與遠大抱負、極具對市場(chǎng)變化及商業(yè)機會(huì )的靈敏觸覺(jué)、富有創(chuàng )新精神與能力的精英企業(yè)家。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展、成長(cháng)、規模不斷擴大，做為領(lǐng)袖的企業(yè)家往往會(huì )痛切地感受到人才的匱乏，他們的創(chuàng )新思想、遠見(jiàn)和夢(mèng)想缺乏能夠深入理解、并把它們落實(shí)到實(shí)施計劃的人，他們通常不擅管理卻找不到具有好的執行力的組織運營(yíng)人才，因此，他們常常感到“孤獨”。

    事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)從創(chuàng )業(yè)期發(fā)展成為一定規模的成長(cháng)期的企業(yè)，除了企業(yè)家自身素質(zhì)需要提升外，企業(yè)家更需要轉變觀(guān)念與角色，必須有一支職業(yè)化的核心團隊。中國的民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問(wèn)題始終是一個(gè)難以突破的瓶頸，民營(yíng)企業(yè)家的“孤獨感”也是緣于人才選拔、使用的苦惱，他們常常感到難以找到合適的人才，找到看似合適人才后，在合作中又會(huì )陷入“蜜月期”的怪圈。從民營(yíng)企業(yè)家自身的角度來(lái)看，“用人”問(wèn)題來(lái)源于人才觀(guān)、對人才期望、識別人才和使用人才等方面的誤區，企業(yè)家只有走出這些誤區，選好人、用好人，才能擺脫“孤獨”。

    走出“用人”的誤區

    “用人”的誤區首先體現在人才觀(guān)的誤區。中國人的權力欲、控制欲普遍極強，民營(yíng)企業(yè)家又缺少機制、制度的強制約束力，往往會(huì )把企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人團隊看成純粹的“君臣關(guān)系”或“主仆關(guān)系”。民營(yíng)企業(yè)家需要轉變這個(gè)觀(guān)念，民營(yíng)企業(yè)家有遠見(jiàn)與夢(mèng)想、有資源、有企業(yè)平臺，職業(yè)經(jīng)理人擁有民營(yíng)企業(yè)家缺乏的管理或運營(yíng)能力，二者之間是一對既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，應將雙方看成是一種“戰略合作關(guān)系”，越是優(yōu)秀的人，對相互選擇的過(guò)程中受到尊重的需求和愿望越是強烈。民營(yíng)企業(yè)家只有充分認識到這一點(diǎn)，才能給予職業(yè)經(jīng)理人以應有的尊重，才有可能建立起良好的合作和溝通基礎。

    其次是對人才期望的誤區。民營(yíng)企業(yè)家在兩種情況下迫切希望引進(jìn)人才，建立職業(yè)化團隊。一是當企業(yè)規模不斷擴大，企業(yè)家感到孤家寡人已經(jīng)力不從心時(shí)。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期，企業(yè)家往往承擔多種角色，他們既是企業(yè)的老板，又是管理者、執行者，甚至要充當業(yè)務(wù)員的角色，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，企業(yè)家不無(wú)法游刃于各種角色，需要任務(wù)分擔者。二是當企業(yè)者認識到自身的管理缺陷、管理瓶頸時(shí)。有遠見(jiàn)、對商業(yè)有敏銳的嗅覺(jué)、富于想象力和創(chuàng )造力的企業(yè)家往往不擅長(cháng)于管理，無(wú)法建立起有效的組織運營(yíng)保障體系，企業(yè)家自身的“短板”也限定了企業(yè)的發(fā)展空間，需要與企業(yè)家能力互補的管理者、執行者。因此，企業(yè)者對人才、對職業(yè)化的團隊的期望一方面是希望人才能夠迅速擔當責任，提升企業(yè)的業(yè)績(jì)，保持和加快企業(yè)的高速成長(cháng)。

    另一方面是快速解決企業(yè)的管理問(wèn)題，解決組織運營(yíng)體系問(wèn)題。但是，民營(yíng)企業(yè)家通常會(huì )對人才期望過(guò)高，希望他們既能充分理解老板的意圖，將老板的設想落實(shí)到可實(shí)施的計劃和操作方案，又能建立起有效的組織體系，嚴格管理，關(guān)注細節，甚至希望他們能夠同樣具備戰略視野，能夠與企業(yè)家碰撞出思想的火花，也就是希望他們是既具戰略思維、又兼執行力、管理力的完美的人才。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家又急待他們的人才、職業(yè)化的團隊能夠迅速解決企業(yè)的所有問(wèn)題，短期內不見(jiàn)效或者見(jiàn)效不明顯，便開(kāi)始懷疑人才，甚至否定人才。事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題多是由于用人機制、企業(yè)家局限等深層原因造成的，是企業(yè)長(cháng)期積累的結果，從根本上解決問(wèn)題也是一個(gè)較長(cháng)期的過(guò)程，是從企業(yè)家自身到企業(yè)內各個(gè)層次的變革的過(guò)程，如果急于求成，希望通過(guò)引進(jìn)一個(gè)或幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人在短期內解決所有問(wèn)題是非常盲目和不現實(shí)的，其結果將造成合作的失敗，無(wú)法解決企業(yè)的瓶頸問(wèn)題，陷入失敗了再引進(jìn)、引進(jìn)了又迅速失敗的“蜜月期”怪圈。

     第三是識別人才的誤區。民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、符合企業(yè)實(shí)際的人力資源規劃，往往是等到崗位缺什么人的時(shí)候再匆忙從外部招聘，不太注重企業(yè)關(guān)鍵崗位人員的儲備。而在招聘過(guò)程中，往往僅根據崗位工作需要去找“能人”，從最初的“唯學(xué)歷論”到“唯經(jīng)驗論”、“唯背景論”，都存在有貪大求洋的現象，而對企業(yè)自身的發(fā)展狀況及組織環(huán)境認識不清，無(wú)法明確自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才，造成人才與環(huán)境不匹配，人才不適應環(huán)境，他們的背景在企業(yè)中發(fā)揮的作用很有限，最終是企業(yè)投入巨資引進(jìn)的人才在企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮不出能力。所以，民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才中應該考慮自己的企業(yè)是否具有這些人才生存的環(huán)境和空間，有沒(méi)有能夠讓他們發(fā)揮才能的基礎條件。

    “用人”的誤區還體現在使用人才時(shí)的誤區。民營(yíng)企業(yè)的組織運營(yíng)體系通常不完善、用人機制普遍不健全，對于引進(jìn)的人才很難做到根據人才的職業(yè)能力準確地安排職位角色，并且缺乏有效的激勵、約束機制。在“蜜月期”常把職業(yè)人才看成全才，委以各種責任，施加過(guò)度壓力，職業(yè)經(jīng)理人很難按部就班地進(jìn)行業(yè)績(jì)提升的努力和管理的逐步改善。而在短期內沒(méi)有見(jiàn)到明顯的效果時(shí)，便產(chǎn)生了信任危機，企業(yè)家便把注意力轉向了從各個(gè)角度挑剔經(jīng)理人的問(wèn)題。同時(shí)，由于缺乏有效的授權、激勵、約束機制而走向要么責任大卻無(wú)相應的權力和激勵、要么過(guò)于放權而無(wú)相應的約束兩個(gè)極端。這些都將導致合作失敗。

    選好人、用好人，擺脫“孤獨”

    任何一家民營(yíng)企業(yè)都會(huì )深深地鉻上老板的影子及習慣，而老板的工作風(fēng)格是相當難以改變的，企業(yè)的核心能力也可能是他的能力的體現，要完成由這個(gè)能力向企業(yè)價(jià)值的轉換，企業(yè)家需要引進(jìn)與之在專(zhuān)業(yè)、能力上相互補，在個(gè)性、習慣上相匹配的職業(yè)人才。而企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要解決的問(wèn)題各不相同，對人才的需求差異也非常大，人才不是越優(yōu)秀越好，而是最合適最好。另一方面，就職業(yè)經(jīng)理而言，他們需要一個(gè)職業(yè)化的氛圍、一個(gè)適宜的生存環(huán)境。民營(yíng)企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人合作成功的基礎是共同的理念、共同的價(jià)值觀(guān)。職業(yè)經(jīng)理人是民營(yíng)企業(yè)家的合作伙伴，必須有相應的激勵約束機制來(lái)明確雙方的權力義務(wù)、維護雙方的利益。企業(yè)家需要考慮設定什么樣的目標，通過(guò)什么方式進(jìn)行合理的授權、通過(guò)什么機制進(jìn)行有效約束，如何正確評價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的貢獻，以及如何最大限度的激勵職業(yè)經(jīng)理人，同時(shí)降低企業(yè)風(fēng)險，達到互利共贏(yíng)、職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)共同成長(cháng)的目的。

    所以，民營(yíng)企業(yè)要根據企業(yè)家自身的特質(zhì)需要、根據企業(yè)的發(fā)展階段，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源規劃、來(lái)選拔人才，同時(shí)創(chuàng )建適合人才生存的良性環(huán)境、建立合理的激勵約束機制，在合作過(guò)程中進(jìn)行必要、適時(shí)、有效的溝通，用文化、價(jià)值觀(guān)來(lái)激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人，與職業(yè)經(jīng)理人建立起長(cháng)期的合作關(guān)系，企業(yè)家才能擺脫“孤獨”，充分發(fā)揮出企業(yè)家的價(jià)值，并使企業(yè)永續發(fā)展、基業(yè)長(cháng)青
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