薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰略及其實(shí)踐，反映和評估員工的工作績(jì)效，即將員工表現出來(lái)的不同工作績(jì)效，報以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
薪酬管理不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。
雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結合創(chuàng )造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭壓力的不斷增強，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，鑒于薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，小編整理了以下六條內容供人力資源管理部門(mén)打造強而有效的薪酬管理
1、建立基于企業(yè)戰略和文化的薪酬策略
企業(yè)的薪酬管理需要良好的薪酬策略作為指導，而這個(gè)策略的制定顯然不能脫離企業(yè)發(fā)展戰略和企業(yè)文化，這可以說(shuō)是提供了一個(gè)大的方向。在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果公司實(shí)行的是差異化戰略，對于關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭力薪酬是必要的;如果企業(yè)實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰略，過(guò)高競爭力的薪酬是沒(méi)必要的。企業(yè)薪酬設計必須結合公司發(fā)展戰略來(lái)進(jìn)行，事實(shí)上將公司發(fā)展戰略進(jìn)行分解得到人力資源戰略及實(shí)施舉措。
企業(yè)文化是長(cháng)期的歷史積淀，是集體無(wú)意識表現，在制定薪酬策略時(shí)要考慮企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現公司的企業(yè)文化特征。對于平均主義的企業(yè)文化，薪酬構成中固定收入應該占有絕大部分比重，績(jì)效工資和獎金等浮動(dòng)薪酬應該占有較少的比重，薪酬公平性應更關(guān)注內部公平，盡量減少薪酬差距;而對于業(yè)績(jì)導向的企業(yè)文化，薪酬構成中固定收入應該占有較少的比重，績(jì)效工資和獎金等浮動(dòng)薪酬應該占有較大比重，薪酬結構更應關(guān)注外部競爭性，內部薪酬應盡量拉開(kāi)差距，體現多勞多得思想。
2、確定是以崗位、業(yè)績(jì)、能力和市場(chǎng)基準的薪酬分配理念
對于企業(yè)的薪酬分配來(lái)說(shuō)，顯然是不能盲目的，這要參考多方面的因素進(jìn)行綜合評定，不然很容易導致員工滿(mǎn)意度的下降，這些因素主要包括崗位價(jià)值、員工工作業(yè)績(jì)、員工個(gè)人能力和市場(chǎng)薪酬行情。
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，公司的員工一定會(huì )是牢騷滿(mǎn)腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理
3、確定合理的薪酬結構
所謂薪酬結構其實(shí)就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關(guān)聯(lián)，而且關(guān)乎薪酬管理的公平性和激勵性。
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績(jì)效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jì)效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理，績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。
4、進(jìn)行工作分析，做好崗位價(jià)值評估
在薪酬管理中，薪酬設計是極其重要的內容，而工作分析和崗位價(jià)值評估作為薪酬設計的組成部分，主要目的在于保證薪酬設計的內部公平。企業(yè)參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性。通過(guò)薪酬調查，可以讓企業(yè)的薪酬水平更富市場(chǎng)競爭力，讓企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的人才。
5、定期進(jìn)行薪酬調整
企業(yè)的薪酬體系運營(yíng)一段時(shí)間后，很可能會(huì )不再適應企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)候定期的薪酬調整可以讓企業(yè)的薪酬體系更加適應企業(yè)的發(fā)展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。
企業(yè)內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會(huì )動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都會(huì )導致員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
6、建立績(jì)效管理體系
除了薪酬管理之外，績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理中另外一個(gè)重要的組成部分，企業(yè)可以通過(guò)建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，將員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)很好的和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)，從而發(fā)揮出薪酬管理和績(jì)效管理的聯(lián)動(dòng)作用。