每近年關(guān)，職場(chǎng)開(kāi)始躁動(dòng)。最近，房地產(chǎn)、金融、IT等行業(yè)中層“抱團”離職的新聞時(shí)常見(jiàn)諸報端。從數據上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時(shí)增三成。相對普通員工，起到中流砥柱的中層員工離職更是會(huì )使公司“元氣大傷”。企業(yè)中層跳槽為哪般?企業(yè)又該如何應對年關(guān)員工流失?而關(guān)鍵HR必須要分析好員工跳槽的弊端。

　　首先，員工流動(dòng)雖然是大勢所趨，俗話(huà)說(shuō)：“人往高處走，水往低處流。”但是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工跳槽必然會(huì )帶來(lái)許多不利的影響，主要表現在跳槽帶來(lái)的成本損耗上，通過(guò)綜合分析來(lái)看流失的成本很大。

　　企業(yè)的管理者在考慮流失的成本時(shí)，往往只考慮到招聘、培訓、流失前后的效率損失等，而對諸如員工跳槽后對留下來(lái)員工的壓力、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會(huì )等隱性成本考慮的不夠。因此，在正常情況下，企業(yè)應盡量挽留自己的員工，減少員工的流動(dòng)。在重要的崗位可以采取按照服務(wù)年限逐年加薪加級的辦法，讓在職員工看到升遷和提高工資待遇的希望。但一定的員工流動(dòng)是必要的，否則沒(méi)有新鮮血液的補充，企業(yè)將死水一潭。

　　其次，企業(yè)正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風(fēng)險之中，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，眼下最重要的就是采取行動(dòng)，重建高潛力員工的忠誠度，力爭保留他們，并且重新評估組織的繼任計劃，維護組織領(lǐng)導團隊的能力。

　　新晉領(lǐng)導者需要獲得工作激勵，被承認并且擁有成長(cháng)的機會(huì )。如果這些條件得不到滿(mǎn)足，他們的忠誠度將很快下降。讓直線(xiàn)經(jīng)理管理高潛力員工往往會(huì )限制其獲得提升的機會(huì )，并導致部門(mén)間的人才囤積現象，應該在公司的層面上統一管理這些高潛力員工。高潛力員工往往需要公司在薪酬方面對其加以認同。所以，請給他們提供有別于普通員工的津貼以體現這種認可。此外，將高潛力員工納入公司的戰略規劃中，與其一同分享公司的未來(lái)，幫助他們認知到自己將有空間實(shí)現自己的理想和價(jià)值。

　　第三，人才離職時(shí)，最需要防范的是整個(gè)團隊的叛逃，這對企業(yè)是致命傷。因此，公司要格外注重過(guò)程管理中，項目團隊的工作狀態(tài)和過(guò)程產(chǎn)出，將隱患遏制在萌芽狀態(tài)。因此，企業(yè)內部對于管理者的道德界定。

　　比爾-蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一家無(wú)足輕重的公司。”由此可見(jiàn)關(guān)鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓、精力、費用都會(huì )首先投向關(guān)鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競爭力。

　　先進(jìn)的用人制度既能促進(jìn)人才成長(cháng)，又能保證隊伍穩定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，必定會(huì )導致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過(guò)改革和完善用人制度來(lái)吸納、安撫和穩定人才。而且，這種制度要具有根本性、長(cháng)期性和全局性。

　　好的企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)在某個(gè)階段“留人”是非常關(guān)鍵的。好的企業(yè)文化，應該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業(yè)老板，要努力構建良好的企業(yè)文化，使員工能夠實(shí)現自己的價(jià)值和理想，才有利于“留人”。