根據美國商務(wù)部的統計，21世紀60%以上的新工作都要求有技能的人才從事，而目前的實(shí)際情況卻是僅被20%的美國員工擁有。顯然，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是把人才作為一個(gè)重要議題在全球范圍類(lèi)討論的時(shí)間了。

　　尋找缺口

　　公司首先必須評估自己的人才缺口并及時(shí)做出反應。一個(gè)主動(dòng)的、系統的勞動(dòng)力審計與規劃方案，可以發(fā)現公司在什么地方存在的人才缺口，以及人才缺口會(huì )對客戶(hù)與股東造成什么影響。企業(yè)的勞動(dòng)力規劃，可以確保人才培養渠道暢通，以及有資質(zhì)的人才滿(mǎn)足關(guān)鍵崗位增長(cháng)的潛在需求。企業(yè)通過(guò)一系列的努力，可以改善員工的選擇，減少培訓時(shí)間，為企業(yè)節省成百上千萬(wàn)的費用。根據公司執行董事會(huì )雜志統計，有1/3經(jīng)理人的能力低于企業(yè)的平均要求。發(fā)現人才缺口，可以迅速填補企業(yè)空缺崗位。

　　EVP的優(yōu)勢

　　員工價(jià)值主張(EmployeeValueProposition)瞄準的是企業(yè)在崗的員工與潛在的員工，包括吸引人才、挽留人才、開(kāi)發(fā)人才的計劃，詳細描述了人才的繼任計劃、職業(yè)發(fā)展、薪酬與績(jì)效的相對重要性。實(shí)施員工價(jià)值主張，開(kāi)發(fā)全球勞動(dòng)力可以：

　　·通過(guò)控制經(jīng)理人的不斷改善，保持企業(yè)主要業(yè)務(wù)強勢地位;

　　·從一開(kāi)始吸引并選拔合適的人才，降低10%或者更多的管理費用;

　　·通過(guò)執行人才計劃，滿(mǎn)足經(jīng)理人的期望;

　　·區別對待工資與長(cháng)期激勵制度，調動(dòng)經(jīng)理人的積極性。

　　員工價(jià)值主張(EPV)源于西方現代管理理念，它是指員工希望“得到”的(如薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展、生活方式、目標意識與成就感等)與其必須“付出”的(如業(yè)績(jì)期望、敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間與地理位置等)兩者之間要相對平衡。如果員工價(jià)值主張在長(cháng)時(shí)間內不能達到平衡，那么必然導致兩種結果：要么企業(yè)“炒員工魷魚(yú)”，要么員工“卷鋪蓋走人”。

　　利益業(yè)務(wù)

　　對企業(yè)員工而言，他們的雇傭決定就像衛生保健與退休金一樣重要。卓越的企業(yè)都已意識到，衛生保健計劃對企業(yè)的生產(chǎn)力、商業(yè)成功能夠起到重要促進(jìn)作用。這些公司都在努力尋找改善結果的方法，例如客戶(hù)驅動(dòng)衛生保健、綜合健康計劃、疾病管理與現場(chǎng)咨詢(xún)等，以促進(jìn)員工全心為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值而降低經(jīng)營(yíng)費用。在退休金方面，企業(yè)必須面對3個(gè)主要的挑戰：

　　·為全部勞動(dòng)力提供退休計劃;

　　·根據員工年齡保護并提供退休金;

　　·為員工提供退休新路徑時(shí)，控制法律風(fēng)險。

　　差拍曲線(xiàn)

　　一流的公司總是把勞動(dòng)力的挑戰看作為企業(yè)獲取優(yōu)勢的機會(huì )。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而促使企業(yè)發(fā)展加速，優(yōu)秀的團隊能夠在全球范圍內比以往任何時(shí)候工作得更高效、配合得更密切，例如，藥品廠(chǎng)商的研發(fā)部門(mén)可以通過(guò)加速開(kāi)發(fā)而搶先獲得市場(chǎng)的利益。技術(shù)、溝通、優(yōu)先權、責任等相關(guān)的障礙必須克服，真正的創(chuàng )新公司將會(huì )從這場(chǎng)人才革命中找到獲益的出路。