引導語(yǔ)：面對人才需要量增加，而人心較少的情況下，企業(yè)的老板們，你們知道關(guān)于員工招聘的趨勢？
1 、為了避免招聘偏見(jiàn)，進(jìn)行匿名簡(jiǎn)歷篩選與盲目面試
在招聘的過(guò)程中，招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理們無(wú)意識下都會(huì )存在一定的偏見(jiàn)。比方說(shuō)，學(xué)歷高、學(xué)校好，能力素質(zhì)就會(huì )高;顏值高，說(shuō)什么做什么都順眼……但事實(shí)上，這是不科學(xué)的，尤其是當我們期望擁有多樣化的招聘時(shí)。為了避免這些偏見(jiàn)，我們可以對招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理們進(jìn)行培訓，此外，還可以隱藏一些眼睛能見(jiàn)到的不相關(guān)信息。
在簡(jiǎn)歷上的一些不相關(guān)信息就在為偏見(jiàn)提供機會(huì )。背景信息(比方說(shuō)候選人的姓名、成績(jì)、地址和畢業(yè)院校)并不能用于預測招聘成功，所以在將簡(jiǎn)歷提交給用人部門(mén)經(jīng)理之前，我們可以hr369.com將這些信息刪除(德勤和谷歌已經(jīng)在這么做了)。
為了避免面試過(guò)程中明顯的偏見(jiàn)，我們可以盡可能多地采用電話(huà)面試——在這種情況下，面試者是不可見(jiàn)的。另一種方式，面試官可以躲在屏風(fēng)后面考查候選人，就像很多交響樂(lè )團做的一樣。
為了避免聲音上的偏見(jiàn)，我們可以通過(guò)書(shū)面或者互聯(lián)網(wǎng)問(wèn)卷的方式。候選人只需要在電腦屏幕前輸入他們的答案即可——既沒(méi)有被看到，也沒(méi)有被聽(tīng)到。
2 、發(fā)現人才變得越來(lái)越容易，向人才銷(xiāo)售變得越來(lái)越困難
從古至今，采購或者發(fā)現人才都是非常困難的。但是隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體越來(lái)越發(fā)達，找到一個(gè)勝任做這項工作的人是相對容易的，“銷(xiāo)售”反倒變成了招聘中最困難的部分。隨著(zhù)失業(yè)率的下降和就業(yè)機會(huì )的增多，頂級候選人擁有太多選擇和Offer，以至于招聘官需要開(kāi)發(fā)更優(yōu)秀的銷(xiāo)售技巧，去說(shuō)服他們申請崗位，參加面試，乃至接受你的Offer。
為了改善招聘官銷(xiāo)售技能差的情況，首先，你需要評估你的招聘官的銷(xiāo)售技能——此前，這一點(diǎn)并不被重視，相當薄弱。其次，你還要對目標候選人的行為進(jìn)行調研，特別要識別他們如何找工作，在哪里找工作，他們申請并且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考慮聘用之前做過(guò)銷(xiāo)售的人來(lái)?yè)握衅腹�，因為他們已�?jīng)具備了一定的招聘技巧。當然你需要給他們更高的薪水，因為招聘官的薪水是遠低于好的銷(xiāo)售人員。
你可以在入職時(shí)調研你所有的新員工，特別詢(xún)問(wèn)他們哪些銷(xiāo)售方法是有效的，而哪些很難對他們產(chǎn)生影響。然后，你就可以利用這些信息，來(lái)提升你的銷(xiāo)售方法。
3 、在所有的招聘訊息里，視頻的作用變得越來(lái)越凸顯。
也許你會(huì )在上班路上，用智能手機看一段電視劇。但你可能并沒(méi)有意識到，當下64%互聯(lián)網(wǎng)流量和將近50%的手機流量都在訪(fǎng)問(wèn)在線(xiàn)視頻，而且這一數字還將持續上升。圖片比文字更能抓住眼球，視頻則更勝于圖片。很多招聘領(lǐng)導都喜歡用視頻來(lái)傳達公司里讓人興奮和充滿(mǎn)激情的點(diǎn)。如果視頻是你的員工用手機拍攝的，那會(huì )更加真實(shí)可信。
幾年前，德勤就有舉辦過(guò)拍客大賽，都是員工運用手機拍攝的短視頻，呈現公司內部有趣的事情。目前，已由超過(guò)2000名員工參與過(guò)這個(gè)內部競賽。毋庸置疑，這是企業(yè)進(jìn)行雇主品牌傳播非常好的手段。
隨著(zhù)智能手機的普及，招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理可以制作更加個(gè)性化的招聘視頻，把它發(fā)送給高價(jià)值的候選人。視頻工作描述甚至視頻工作Offer，在向候選人推銷(xiāo)工作機會(huì )時(shí)，也能產(chǎn)生巨大的影響力。
4 、提升你工作描述上的銷(xiāo)售能力
招聘官在撰寫(xiě)工作描述時(shí)，通常很偷懶，但他可能并不知道，很多候選人對這份工作的興趣，會(huì )在閱讀枯燥乏味的工作描述中消失殆盡。工作描述要精準——當候選人發(fā)現工作描述上所說(shuō)的工作和他上班第一天經(jīng)歷的情況截然不同時(shí)，他很可能會(huì )離開(kāi)——候選人也渴望得到一份令人興奮的工作。
我們都說(shuō)招聘就是銷(xiāo)售，那么銷(xiāo)售就從撰寫(xiě)工作描述開(kāi)始。首先，你可以測試一下，你的工作描述是否優(yōu)于競爭對手公司的工作描述。要比較很簡(jiǎn)單，兩份工作描述，不標明公司名稱(chēng)，讓相關(guān)領(lǐng)域的同事對比一下。其次，為了讓你的工作描述更誘人，你可以詢(xún)問(wèn)這一領(lǐng)域的同事，列出相似工作最讓人興奮的工作描述，從最誘人的工作描述中借鑒一些要素即可。你也可以調查潛在候選人，開(kāi)發(fā)一個(gè)讓他們對這份工作感到興奮的用語(yǔ)列表。當然，視頻工作描述也是一種方法，因為它比文字描述要更誘人，也更易于接受。
如果你期望尋找多元化的候選人，你可以考慮讓你不同類(lèi)型的員工，按照他們自己的方式重寫(xiě)工作描述，以便目標多元化群體對此感到親切。
5 、著(zhù)重關(guān)注招聘創(chuàng )新者
最具創(chuàng )新精神的公司(如蘋(píng)果、谷歌、亞馬遜等)比起行業(yè)中中等水平的公司能產(chǎn)生更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。為什么會(huì )這樣呢?因為他們聚焦在招募創(chuàng )新者，這些人在相同的工作上，能比普通員工創(chuàng )造高至少10倍以上的價(jià)值。創(chuàng )新者也允許公司在市場(chǎng)上領(lǐng)先，創(chuàng )建產(chǎn)品品牌，帶來(lái)豐厚的利潤。
如何招聘創(chuàng )新者呢?創(chuàng )新者通常都知道其他創(chuàng )新者，所以推薦是識別和招聘更多創(chuàng )新者的最好途徑。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展，讓你的員工和招聘官找到創(chuàng )新者的創(chuàng )意及作品，也相當容易。
不過(guò)招聘創(chuàng )新者時(shí)，招聘流程要做相應的調整。創(chuàng )新者通常有點(diǎn)自我，且自大。所以在面試流程中，招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理們千萬(wàn)不要因為這些特質(zhì)而拒絕候選人。創(chuàng )新者渴望自由，喜歡冒險，嘗試新的事物。所以向他們推銷(xiāo)工作時(shí)，要讓他們感受到與眾不同，工作是為他們量身打造的。
6 、 采用前瞻性的方法來(lái)進(jìn)行招聘
對于企業(yè)而言，未雨綢繆好過(guò)措手不及。但是不幸的是，現在大部分招聘指標都是過(guò)時(shí)的。所以采用專(zhuān)注未來(lái)的方法，可以警示其他人即將到來(lái)的人才問(wèn)題，讓他們有時(shí)間去準備，減輕這些潛在的傷害。采用前瞻性的思考，也有助于招聘官的職業(yè)發(fā)展，因為你一直前瞻性的思考和計劃，在別人眼里，你是具備戰略眼光的。
如何讓招聘更具有前瞻性呢?進(jìn)行勞動(dòng)力規劃是個(gè)不錯的辦法，它可以幫助你了解滿(mǎn)足未來(lái)的業(yè)務(wù)需求，還需要哪一類(lèi)型和數量的人才。推行有效的繼任計劃，則有助于你更好準備內部候選人，填補領(lǐng)導層的空缺。
你還可以預測可能的流失，然后在關(guān)鍵員工可能會(huì )離開(kāi)之前，知會(huì )管理者，提升保留率。當優(yōu)秀的人才突然出現在人才市場(chǎng)上，你也告知用人部門(mén)經(jīng)理，提升招聘的結果。
運用預測指標也方便你更好地為來(lái)年準備。預測指標可以警示你來(lái)年的流失率、Offer接受率以及公司在不久的將來(lái)獲取到的求職者的數量和質(zhì)量。
7 、計算一下糟糕的候選人體驗所造成的巨大損失
我們以前對候選人體驗漠不關(guān)心，很長(cháng)時(shí)間我們所提供的候選人體驗都非常糟糕，也低估了因為這消極的對待帶來(lái)的損失。有調查顯示，糟糕的候選人體驗會(huì )導致候選人不再購買(mǎi)這家公司的產(chǎn)品或降低采購量，會(huì )告訴周邊的人不要去這家公司工作，有時(shí)候還會(huì )通過(guò)社交媒體，給這家公司的聲譽(yù)帶來(lái)負面的影響。
要改善你的候選人體驗，你可以調查過(guò)去的候選人和新員工，來(lái)識別招聘流程中他們不喜歡的地方;也可以定期使用“神秘顧客”的方式過(guò)一遍你的招聘流程，來(lái)找出問(wèn)題所在。在觀(guān)念上，如果你把求職者當做你的客戶(hù)，可能你會(huì )對他們更好一點(diǎn)。
當然，你也需要定期跟蹤一下百度知道、新浪微博、一覽職業(yè)成長(cháng)社區，看看上面是否有你公司的負面評論，以便定期維護。
8 、所有的招聘申請和溝通要在移動(dòng)端進(jìn)行
如果說(shuō)幾年前移動(dòng)招聘還沒(méi)那么重要，那么現在已經(jīng)刻不容緩了。智能手機無(wú)處不在，且人們都是隨身攜帶——在所有溝通渠道中，它無(wú)疑響應率最高的一種。有調查稱(chēng)，已經(jīng)有超過(guò)43%的求職者通過(guò)手機來(lái)找工作，相信這一數字還會(huì )持續上升。不久的將來(lái)，手機將是申請、溝通、向候選人傳遞信息以及維護候選人關(guān)系最主要的通路。
要融入這一大潮，首先你的企業(yè)招聘頁(yè)面必須對手機訪(fǎng)問(wèn)友好，可以讓候選人通過(guò)手機走完申請流程。當然，你也需要讓候選人可以直接通過(guò)手機，接受你的Offer。
為了提供良好的候選人體驗，你還需要通過(guò)手機及時(shí)響應，與候選人保持溝通(目前用得比較多的是微信和短信)。
你也可以嘗試通過(guò)手機，突破空間的限制，進(jìn)行一場(chǎng)視頻面試。
管理層和招聘官可以通過(guò)手機訪(fǎng)問(wèn)所有的內部招聘和Web頁(yè)面。員工也可以通過(guò)手機完成所有內部推薦的任務(wù)。對于符合條件的候選人，你可以讓他通過(guò)手機自行安排自己的面試時(shí)間，只要用人部門(mén)經(jīng)理的時(shí)間允許。
9 、 提升你的招聘速度，以便提升新員工的質(zhì)量及企業(yè)收入
很少有用人部門(mén)經(jīng)理和招聘官意識到，招聘的速度與招聘的質(zhì)量和企業(yè)收入有關(guān)。他們不知道，如果行動(dòng)不迅速，很多優(yōu)秀的求職者就會(huì )從招聘流程中脫離——因為他們足夠好，所以能收到很多其他公司提供的Offer，而且他們沒(méi)有義務(wù)、也沒(méi)有必要等你，即便你提供的機會(huì )可能更有前途。
你的招聘速度，也是你做業(yè)務(wù)決策的一面鏡子，優(yōu)秀的候選人也會(huì )因此對你公司的前景喪失信心。如果空缺的職位是與企業(yè)收入相關(guān)的職位，招聘的時(shí)間越長(cháng)，意味著(zhù)大量企業(yè)的收入被毫無(wú)意義地浪費掉了。
那么，如何盡可能地縮短招聘時(shí)間呢?首先，你要評估一下招聘速度與招聘質(zhì)量之間的關(guān)系，緩慢的招聘真的是提升或者降低你的招聘質(zhì)量。其次要對招聘的崗位和候選人進(jìn)行優(yōu)先級排序，優(yōu)先考慮重要的崗位和優(yōu)秀的候選人，以便你能成功地招募他們。同時(shí)，你還要挖掘招聘流程中不必要拖延的項目，并展示因延遲對招聘質(zhì)量帶來(lái)的影響。最后狠一點(diǎn)，做一張不太配合或招聘決策慢的經(jīng)理們的列表，警示他們，以便他們改進(jìn)。
10 、使用招聘質(zhì)量的數據來(lái)識別哪些行為有效，并幫助量化你的業(yè)務(wù)影響。
通過(guò)評估新員工的在職表現，你能夠把他們分為高水平和低于平均水平的兩個(gè)群體。接著(zhù)你就可以識別出高水平群體里的通用特征。當你意識到哪些特征與成功有關(guān)，你就可以更加精準地確定你曾經(jīng)使用過(guò)得哪種篩選標準能帶來(lái)在職工作上的成功。通過(guò)招聘質(zhì)量的數據，你同樣可以分辨出哪種來(lái)源能誕生偉大的招聘。通過(guò)識別頂級的和最差的新員工，你也能重新完善你的招聘流程，強化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通過(guò)量化新員工超出平均水平的績(jì)效百分比，你也能量化招聘對業(yè)務(wù)影響。
如何發(fā)揮招聘質(zhì)量數據的優(yōu)勢呢?首先，你要與財務(wù)總監緊密合作，以增強你數據的可信性。其次要運用數學(xué)相關(guān)性，識別哪些來(lái)源、篩選標準和招聘官等，在鑒別超出平均水平的新員工方面具備最高的預測價(jià)值。
為了體現招聘對業(yè)務(wù)的影響，在已經(jīng)量化的工作崗位(如銷(xiāo)售、客服)上的新員工，衡量他們產(chǎn)出提升的百分比，并把它們的能力提升，用現金價(jià)值來(lái)呈現。在其它工作崗位上，則通過(guò)公司平均收益的提升，來(lái)計算他們能力提升所帶來(lái)的現金價(jià)值。
此外，你還需要計算你新員工中能力差的百分比以及每個(gè)人損耗的成本，以及計算哪些申請了你公司的工作，但是沒(méi)有入職的那些“失之交臂”的優(yōu)秀人才對你業(yè)務(wù)帶來(lái)的損失。
11 、所有招聘的一半以上都將來(lái)自推薦
現在，那些最好的公司，招聘有將近50%來(lái)自員工推薦，所以，在你的內部推薦項目里投入時(shí)間和資源，絕對不會(huì )錯。內部推薦項目持續產(chǎn)出最高質(zhì)量的招聘、最大體量的招聘，最高保留率的招聘。如果你正確地執行它，內部推薦也將產(chǎn)出最快速和最廉價(jià)的招聘。不幸的是，內部推薦項目不能自我管理，他必須持續更新改善。
如何提升你內部推薦項目的有效性?首先，要在觀(guān)念上進(jìn)行改變。與其聚焦在推薦獎金上，不如激勵你的員工以公司為先，以及招聘是為團隊而招聘。其次，要教育你的內部員工，通過(guò)內部推薦培訓工具包，告訴他們如何進(jìn)行良好的聯(lián)系和推薦。
為了保持高度參與，你也必須對每一個(gè)推薦都保持較高的響應。就算員工推薦的人員不合適，你也應該給予其反饋，以便其能夠提升改進(jìn)。
要提升內部推薦的質(zhì)量，最佳途徑就是讓員工了解招聘崗位的工作內容及所需技能，然后讓員工自己預先向公司推銷(xiāo)人選，看是否符合公司及用人部門(mén)經(jīng)理的預期。如果合適，再讓員工指出候選人接受面試或者Offer所關(guān)注的點(diǎn)，做到知己知彼。
12 、轉向基于數據的招聘決策
在招聘上，我們其實(shí)已經(jīng)能很好地收集各項數據和指標。但是收集完了之后，我們卻不用它們來(lái)做決策或驅動(dòng)變革。因為以數據為基礎的決策能提升決策質(zhì)量和速度，它已經(jīng)被應用在其它的業(yè)務(wù)模塊，除了人力資源以外。
到底哪些可以運用數據來(lái)做決策呢?比方說(shuō)可以顯示哪些來(lái)源能帶來(lái)高質(zhì)量的求職者和招聘;可以顯示哪些類(lèi)型的面試和面試問(wèn)題能最好地識別未來(lái)的高水平人才;可以顯示是否你的參考信息是否能準確預測出未來(lái)的績(jì)效;可以展示新招聘的失敗率;可以顯示哪些招聘官和用人部門(mén)經(jīng)理通常產(chǎn)出高質(zhì)量的招聘，而哪些不能;可以顯示哪一個(gè)因素對招聘成功有最大的影響……
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