用工荒與招人難二大熱點(diǎn)問(wèn)題近些年一直困擾著(zhù)企業(yè)各級管理人員，上至企業(yè)CEO，下至生產(chǎn)一線(xiàn)組長(cháng)，在當今社會(huì )，隨著(zhù)人口老年化日益加劇、用工成本不斷增加、法律法規不斷完善，人力資源管理不斷優(yōu)化，企業(yè)確實(shí)面臨招聘難的問(wèn)題。
特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過(guò)，但是要知道，優(yōu)秀企業(yè)絕大部分是依靠企業(yè)的系統管理、流程管理，人在其中只是一個(gè)操作按鈕，一旦離開(kāi)這個(gè)強大的系統，很大一部分人選根本沒(méi)有自己的想法與見(jiàn)解。所以HR要在企業(yè)招聘管理中改善自己的觀(guān)念，走出招聘誤區。
1、定位清晰，注重實(shí)效性
在招聘人才的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養型人才等等。針對不同的招聘要求與動(dòng)機，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實(shí)效。所以在招聘人才的時(shí)候，一定要理性去分析人才的過(guò)去、現在及未來(lái)，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實(shí)際能力。
2、重視潛力和工作能力
許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見(jiàn)。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡(jiǎn)單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著(zhù)學(xué)問(wèn)的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。作為企業(yè)，我們應當放開(kāi)胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。
3、注重現實(shí)工作貢獻率
每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話(huà)題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì )受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動(dòng)機又是什么?等等。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個(gè)人能力等都會(huì )影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職。
針對穩定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績(jì)，對企業(yè)貢獻有多大。所以工作穩定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩定而忘記了貢獻。
4、關(guān)注組織需求
在招聘管理中常出現這樣的現象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊。
5、內部平衡與外部競爭
通常企業(yè)在招聘的時(shí)候會(huì )遇到面試人選的要求比企業(yè)現有的崗位要高，處理內外部平衡問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。面對如此的困境，企業(yè)必須要進(jìn)行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場(chǎng)薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。
招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時(shí)發(fā)揮人才應有的能力與貢獻價(jià)值。根據不同的崗位價(jià)值與工作的重要程度，應當設立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。
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