在現實(shí)社會(huì )中信息是不對稱(chēng)的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現自身效用最大化，會(huì )對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實(shí)素質(zhì)。當前我國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。導致，很多企業(yè)在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì )發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。
企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學(xué)歷、知識水平、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內容。企業(yè)很少去關(guān)注應聘者的價(jià)值觀(guān)是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合;應聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。要知道，企業(yè)文化在企業(yè)中起著(zhù)不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。如何抵制HR這種人才招聘的錯誤，加大企業(yè)有效招聘，可以從以下幾方面入手：
1、吸引足夠多的申請者
申請工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來(lái)幫助他們確定需要吸引多少人來(lái)申請工作。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，工作申請人必須能夠了解現有的工作機會(huì )，而哪些人會(huì )了解企業(yè)的工作機會(huì )與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照一定的指標。
2、組建一支稱(chēng)職的招聘隊伍
招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì )各方選擇和吸納新員工的工作過(guò)程。招聘團隊的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì )直接決定招聘工作各個(gè)環(huán)節的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著(zhù)企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質(zhì)。
首先，招聘者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀(guān)公正的人格品質(zhì)。需要強調的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實(shí)地說(shuō)明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調組織好的一面，一個(gè)稱(chēng)職的招聘者應該讓?xiě)刚邔M織有個(gè)客觀(guān)的了解。
其次，表達能力和觀(guān)察能力是招聘者應具備的重要能力。招聘者需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體和其他機構相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應聘者的要求，因此表達能力相當重要;招聘者還需要在短時(shí)間內了解應聘者的個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀(guān)察應聘者的言行，并作出客觀(guān)的判斷。
再次，認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。在招聘過(guò)程中，需要招聘人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對應聘者作出客觀(guān)的評價(jià)。
最后，隨著(zhù)內部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對自我有一個(gè)準確的認識和評價(jià)，就很難公正客觀(guān)地評價(jià)應聘者。
綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會(huì )事倍功半，更會(huì )影響到公司決策的執行。作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
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