中國漢字中的“企”按照字面含義拆分，可譯為“無(wú)人即止”。的確，“企業(yè)企業(yè)，無(wú)人止業(yè)”。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，企業(yè)的經(jīng)濟行為日趨規范，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。我國政府與企業(yè)已經(jīng)清醒地認識到人才在企業(yè)競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出臺吸引人才的措施，人才爭奪戰也時(shí)有發(fā)生。但是，許多企業(yè)對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統的規劃，進(jìn)而在人才的衡量標準、業(yè)績(jì)考核、使用培養等方面出現問(wèn)題和偏差。

　　1.關(guān)鍵人才缺乏，現實(shí)矛盾摯肘

　　一項調查表明，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源短缺對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響，這種短缺主要表現在兩個(gè)方面：一是人力資源數量結構性短缺，即各職類(lèi)職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質(zhì)性短缺，即人力資源素質(zhì)水平無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求。

　　人力資源素質(zhì)性短缺危機在許多企業(yè)都普遍存在。主要表現在人力資源的素質(zhì)提高沒(méi)有同步于企業(yè)發(fā)展的需要：無(wú)論在知識、技能和經(jīng)驗上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上。員工思維沒(méi)有進(jìn)入戰略狀態(tài)，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無(wú)形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質(zhì)性短缺危機持續的時(shí)間長(cháng)短，與企業(yè)培訓體系完善程度有關(guān)。人力資源結構性短缺在一些以項目形式運作的高新技術(shù)類(lèi)、工程類(lèi)企業(yè)較為常見(jiàn)。這類(lèi)企業(yè)由于市場(chǎng)的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場(chǎng)周期變化的影響，淡季人員過(guò)剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。

　　而許多企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)在面臨人才短缺的同時(shí)，又要面對一系列的現實(shí)性矛盾，如人才缺乏與人才積淀的矛盾、空降部隊與地面部隊的矛盾、創(chuàng )業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾等等不一而足。

　　由于某些特殊原因，在同等條件下，各類(lèi)就業(yè)者更傾向于選擇非民營(yíng)企業(yè)工作;換句話(huà)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)在吸引人才方面較不具吸引力，中小型民營(yíng)企業(yè)尤其如是。因此，民營(yíng)企業(yè)人才缺乏問(wèn)題在各類(lèi)企業(yè)中更為突出，這主要是在于人力資源隊伍缺乏新鮮血液注入，原有人才無(wú)法有效流動(dòng)，積淀問(wèn)題自然不可避免。

　　民營(yíng)企業(yè)的核心人力資源大致來(lái)源于兩種途徑，其一是企業(yè)自己培養的“地面部隊”，其二是從外部引進(jìn)的“空降部隊”。地面部隊土生土長(cháng)于企業(yè)內部，對企業(yè)文化、運作模式、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等等均非常熟悉，在企業(yè)的非正式組織中常常具有一定的威望，有自己的擁護者。與此相反，企業(yè)的一切對空降部隊來(lái)說(shuō)都是陌生的。地面部隊們時(shí)刻關(guān)注著(zhù)空降部隊們的一舉一動(dòng)，他們的神經(jīng)高度警覺(jué);而空降部隊們常常能從不同的視角發(fā)現企業(yè)的各種問(wèn)題并嘗試解決，盡管這是企業(yè)主引入空降部隊的真正緣由，但這往往會(huì )引起地面部隊的強烈抵觸。因此，地面部隊與空降部隊的矛盾是不可調合的，空降部隊是否能成功引進(jìn)有賴(lài)于企業(yè)主的決心和魄力。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)家常常有很強的個(gè)人意志和奮斗精神，讓其放權于“他人”對他們來(lái)說(shuō)也是個(gè)不小的挑戰。

　　2.注重人才引進(jìn)，忽視人才使用

　　人才是企業(yè)的根本，許多企業(yè)深知人才的重要性，創(chuàng )造各種優(yōu)惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實(shí)聚集了不少人才。但是，對每個(gè)人才的專(zhuān)長(cháng)特色、用武天地、工作條件則關(guān)心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發(fā)揮。有些企業(yè)引進(jìn)人才的主要目的是為了美化企業(yè)形象，以企業(yè)擁有的大學(xué)生數、博士數、高工數來(lái)裝飾門(mén)面和提高企業(yè)的知名度。顯然，—旦出現“英雄無(wú)用武之地”的現象或懷才不遇的抱怨，優(yōu)秀的人才就會(huì )另覓施展才華的天地。

　　人才的獲得與保持需要企業(yè)付出高昂的費用，引進(jìn)人才的目的就是為了使用人才，最大限度地發(fā)揮人才價(jià)值。人才閑置現象則是問(wèn)題的一個(gè)方面，更為普遍的現象是人才的過(guò)度使用，將人才當作機器看待，“既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，不給人才應有的“充電”機會(huì )，讓人才自生自滅，甚至“鞭打快牛”，結果人才的知識和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業(yè)造成后繼乏人、后勁不足的困境，進(jìn)而陷入“開(kāi)發(fā)——使用——匱乏”的惡性循環(huán)，反過(guò)來(lái)阻礙企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　在人才使用的領(lǐng)域上，又表現為重固定領(lǐng)域的使用、輕流動(dòng)領(lǐng)域的使用。我國企業(yè)習慣按專(zhuān)業(yè)背景將人才分門(mén)別類(lèi)，根據人才所學(xué)專(zhuān)業(yè)和以前所從事的專(zhuān)業(yè)分配崗位，而同一人才在多個(gè)崗位的流動(dòng)性較差，有時(shí)甚至一次分配定終身。在這樣的環(huán)境中，人才的綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發(fā)揮。從一定意義上說(shuō)，這也是一種隱性的人才浪費。

　　另一方面，許多企業(yè)傾向于通過(guò)外部招聘途徑來(lái)獲取所需人才，忽視內部?jì)?yōu)秀人才的選拔。外部引進(jìn)固然能夠帶來(lái)新觀(guān)念、新思維、新活力，但同時(shí)也有礙內部人才的晉升和熱情，容易挫傷內部人才的積極性、進(jìn)取心，有時(shí)甚至發(fā)生“走眼”現象，給企業(yè)帶來(lái)意想不到的損失。

　　3.重視專(zhuān)業(yè)技能，忽視職業(yè)素質(zhì)

　　企業(yè)在人才的選聘、使用、考核、培訓過(guò)程中，均注重人才的實(shí)際技能，因為技能能夠解決實(shí)際問(wèn)題、產(chǎn)生生產(chǎn)效率、帶來(lái)經(jīng)濟效益。但過(guò)于看重技能容易發(fā)生以偏概全現象和暈輪效應，讓缺乏職業(yè)道德而又有某方面才能的“小人”得勢，損公肥私、危害企業(yè)。近年來(lái)，有關(guān)企業(yè)“能人”泄露秘密、出賣(mài)商情、卷款外逃”的報道時(shí)常見(jiàn)諸報端。

　　在對人才職業(yè)技能的要求上，又表現為重專(zhuān)業(yè)技能、輕復合技能;重技術(shù)人才、輕管理人才。在某一領(lǐng)域有特別專(zhuān)長(cháng)的人才容易被發(fā)現，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復合型人才的需求與作用，但觀(guān)念上仍然存在著(zhù)不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬(wàn)金油，不如專(zhuān)業(yè)人才扎實(shí)可靠。

　　重技術(shù)、輕管理是我國企業(yè)的通病，也是我國企業(yè)整體競爭能力不強、經(jīng)濟效益不高的關(guān)鍵原因。企業(yè)理念上的誤區勢必反映在人才的開(kāi)發(fā)和使用上，認為技術(shù)人才是“硬人才”，并且成才道路漫長(cháng)，來(lái)之不易;相比之下，管理人才是“軟人才”，職業(yè)“門(mén)檻”不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著(zhù)厚此薄彼的現象。