導語(yǔ)：人力資源工作的高科技化確實(shí)是令人興奮的，它可以促動(dòng)人力資源戰略與效能的提升，為選才/育才/用才/留才展才作出貢獻。對于HR專(zhuān)業(yè)人士，我們必須改變 我們的思維的方式，迅速地習慣數字化工作新方式，從而為企業(yè)戰略與業(yè)務(wù)作出貢獻。
一、人力資源技術(shù)新趨勢： 我們首先來(lái)談?wù)勅肆Y源的最新技術(shù)趨勢
1.人力資源數字化
德勤最近的人力資本趨勢報告表明HR數字化已經(jīng)成為全球HR技術(shù)大會(huì )上的主題。專(zhuān)家們認為數字化主要是關(guān)于技術(shù)方面的，比如移動(dòng)、可穿戴設備和虛擬現實(shí)等，它可以幫助員工更有效率的工作。哈克特集團最近的研究表明，SaaS(Software-as-a-Service軟件服務(wù))人力資源的使用將在未來(lái)兩年內翻番。
2.人力資源敏捷化
如果說(shuō)2015是人力資源分析年的話(huà)，那么2016將是人力資源敏捷化年。全球 人力資源會(huì )議的組織者和人力資源網(wǎng)絡(luò )服務(wù)商都在討論這個(gè)話(huà)題“敏捷HR”。人力資源敏捷化主要指通過(guò)技術(shù)，提高人力資源工作效率。比如敏捷化課程設計、敏捷化績(jì)效管理體系等等。
3.人才分析成熟化
HR對員工的分析正在走向成熟。去年，許多公司的人力資源部開(kāi)始實(shí)施員工數據的分析。有一些人力資源管理人員由于缺乏分析能力，而得不到高層認可。人員分析能力是一個(gè)HR必要的能力。 所以HR 們要抓緊時(shí)間學(xué)習，光掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識遠遠不夠，你還需要向財務(wù)/市場(chǎng)/IT學(xué)習，從而在專(zhuān)業(yè)基礎之上再去分析人力資源的數據，幫助業(yè)務(wù)的提升。
4.人力資源移動(dòng)化
2016將有更多的人力資源工具提供移動(dòng)功能，這可以讓候選人、招聘經(jīng)理、人力資源專(zhuān)業(yè)人士使用移動(dòng)設備去進(jìn)行招聘和其他工作。調查表明至少有40%的千禧一代希望招聘網(wǎng)站能提供移動(dòng)優(yōu)化功能，43%的求職者在用他們的智能手機或IPAD申請職位。今天的求職者在他們早上醒來(lái)時(shí)找工作，他們在吃飯、走路時(shí)也在找工作。2016這些比例會(huì )繼續增大，越來(lái)越多的候選人或者員工體驗將被搬到移動(dòng)端。
5.人工智能開(kāi)始啟用
谷歌阿爾法狗打敗韓國圍棋世界冠軍李世石轟動(dòng)一時(shí)。 根據麥肯錫全球研究所報告，到2025，預計4000萬(wàn)到7500萬(wàn)的工作崗位可能被機器人取代。人工智能開(kāi)始在自動(dòng)化招聘過(guò)程中起關(guān)鍵要素。算法已經(jīng)被證明比人類(lèi)能更有效的篩選候選人，從而提高招聘效率;預測分析和算法還可以替代一些平凡的、重復性任務(wù)，從而提高員工效率與企業(yè)盈利能力。德勤敦促人力資源管理者把認知技術(shù)看作是合作，而非和員工的競爭。今年人力資源者管理者確實(shí)應該開(kāi)始考慮如何在工作環(huán)境中整合人工智能。
6.APP時(shí)代正在到來(lái)
我們目前處于人力資源技術(shù)所謂的“第三波”技術(shù)。第一波技術(shù)是傳統的授權軟件的運用，第二波是云技術(shù)，第三波就是現在的移動(dòng)技術(shù)。人力資源系統往往依賴(lài)于網(wǎng)頁(yè)瀏覽器來(lái)訪(fǎng)問(wèn)云計算和SaaS軟件，所以App 成為最好的選擇平臺。移動(dòng)應用已經(jīng)改變了我們的使用習慣，人們從鍵盤(pán)鼠標轉移到手指、地理位置和社交化。
接下來(lái)我們談?wù)勗谌肆Y源五才管理中，具體的技術(shù)運用。
二、選才技術(shù)大比拼：選才技術(shù)主要集中在簡(jiǎn)歷篩選和應聘面試方面
1.數據驅動(dòng)招聘
數據驅動(dòng)招聘肯定是一種趨勢，而且將在今年獲得更多的關(guān)注。招聘人員可以使用新技術(shù)和專(zhuān)業(yè)平臺獲取大量數據。招聘經(jīng)理可以用數據來(lái)武裝自己，并依據數據來(lái)做戰略性招聘決策，例如利用數據建立人才庫，幫助招聘人員提高對人才市場(chǎng)的認識，使招聘更有效率。
2.人工智能選人
人工智能開(kāi)始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域。雖然2016可能不是機器學(xué)習的一年，但也發(fā)展迅速。例如IBM Watson(IBM認知計算系統的杰出代表，也是一個(gè)技術(shù)平臺)已經(jīng)開(kāi)始研究候選人的個(gè)性。讓候選人打字給機器人，機器人會(huì )在幾秒鐘內給你一個(gè)完整的的候選人性格報告。這項技術(shù)是運用人工智能分析文本，從而得出候選人個(gè)性特點(diǎn)。
3.游戲化招聘
游戲化已經(jīng)在培訓和績(jì)效領(lǐng)域得到廣泛運用，但在招聘中的運用還屬于剛開(kāi)始。萬(wàn)豪酒店成功推出了招聘游戲。這家連鎖酒店集團招聘人員通過(guò)觀(guān)察 Facebook社交游戲Farmville的超高人氣(每月有1.35億的活躍用戶(hù))，專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一款名為“My Marriott”的游戲應用。這款游戲讓候選人深入到酒店的各個(gè)地點(diǎn)，比如廚房、前臺接待、客房等，分秒必爭地完成任務(wù)，從而可以獲得積分進(jìn)入酒店其他地點(diǎn)完成更難的任務(wù)。游戲的目的是讓候選人了解酒店的各項工作，比如打掃幾百個(gè)房間是件多么不容易的事。游戲化招聘讓候選人更加了解自己要申請的職位職責，激發(fā)申請人興趣的同時(shí)，增加了品牌知名度。其他的游戲化方法還有比如在內部員工招聘推薦項目中使用游戲徽章和記分，以此來(lái)激勵員工內部推薦。
4.視頻面試
低成本的視頻工具(微信/QQ)將意味著(zhù)越來(lái)越多的招聘人員將通過(guò)它來(lái)和候選人進(jìn)行遠距離面試，尤其對異地面試適用。另外還有虛擬辦公室參觀(guān)和視頻介紹公司等。虛擬辦公之旅可以給候選人一個(gè)了解公司文化的機會(huì )，辦公室的空間是什么樣子的?關(guān)于公司的環(huán)境如何?如果候選人喜歡他們所看到的，他們申請的動(dòng)力更足，候選人或許也愿意與其他求職者分享視頻，這樣也有利于公司品牌推廣。
三、育才技術(shù)大比拼：育才技術(shù)主要集中在培訓平臺與培訓技術(shù)的運用上
在培訓領(lǐng)域，無(wú)論從培訓內容開(kāi)發(fā)，到內容交付以及培訓效果評估，技術(shù)也無(wú)處不在。例如：游戲化學(xué)習與腦科學(xué)/神經(jīng)科學(xué)學(xué)習、課程軟件開(kāi)發(fā)平臺、VR/AR 增強技術(shù)、企業(yè)MOCC課程、移動(dòng)教練、LCMS( 學(xué)習內容資源管理系統)、培訓評估軟件與平臺、人工智能等等。這些技術(shù)都讓讓我們的學(xué)習更加簡(jiǎn)單。
1.游戲化學(xué)習
游戲化學(xué)習領(lǐng)域專(zhuān)家卡爾•卡普(Karl Kapp)認為，游戲和游戲化學(xué)習能夠創(chuàng )造一種容許失敗的環(huán)境以供學(xué)員學(xué)習，所以沙盤(pán)模擬課程身受企業(yè)學(xué)員們的歡迎。國內首創(chuàng )大型3D培訓游戲“安利人生 90天”就是安利公司針對新加入營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)發(fā)的培訓平臺，它不僅是安利培訓體系的一次創(chuàng )新，同時(shí)對企業(yè)培訓領(lǐng)域具有引領(lǐng)、示范意義。我們看到其他公司紛紛在仿效推出自己的游戲學(xué)習項目。