處在先進(jìn)技術(shù)環(huán)境中，HR雖不能像他們的下屬一樣通曉技術(shù)的細節知識和方方面面，但管理職位的數量發(fā)生了變化，而且在許多情況下管理的性質(zhì)由于其他發(fā)展也發(fā)生了變化。下面是yjbys小編分享的信息技術(shù)對HR管理的影響，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。
技術(shù)，尤其是信息技術(shù)，對組織結構和管理工作的性質(zhì)有較大的影響。企業(yè)軟件系統的應用實(shí)現了制造、銷(xiāo)售、財務(wù)、供應鏈管理和人力資源的整合。這些信息系統使企業(yè)獲得了許多好處，例如，效率提高了，反應更迅速了，存貨得到了更好的控制，協(xié)調增強了，決策得到了改進(jìn)。公司現在每年投放在甲骨文、SAP和PeopleSoft這一類(lèi)企業(yè)軟件上的資金達到了230億美元，而在1990年僅10億美元。
諸如此類(lèi)的信息系統降低了公司對許多中層管理職位的需要。因為中層管理職能中有許多是涉及協(xié)調與傳遞信息方面的，而其中許多已被電子化了。隨著(zhù)中層管理的取消，有利于高級經(jīng)理的培訓也被取消。而且，在這個(gè)過(guò)程中，許多現正從事的工作也在改變中。機器時(shí)代和那些能熟練操作這些機器的專(zhuān)業(yè)人員也許將引領(lǐng)我們進(jìn)入一個(gè)不需太多監督或一種全新的監督類(lèi)型的境況。由于非管理性的、技術(shù)性的崗位上的知識力的積聚，人力資源戰略家們在制定戰略時(shí)將要考慮管理工作性質(zhì)的變化。
在這樣的環(huán)境下，為了有效發(fā)揮作用，管理者們需要新的技能。不但管理職位的數量發(fā)生了變化，而且在許多情況下管理的性質(zhì)由于其他發(fā)展也發(fā)生了變化。因此，在基于信息的、精千的、扁平的組織中，可選擇的工作分配與機遇使我們對將來(lái)的高水準的管理者的需求成為必然。
雖然信息技術(shù)使企業(yè)對中層管理者和低技能工人的需要減少，但在我們因此而斷定人類(lèi)的工作正逐漸減少前，考慮一下這些發(fā)展是有用的。莎·利威坦(Sar Levitan)是這樣剖析這些發(fā)展的影響的：
那種預測隨著(zhù)機器取代人類(lèi)勞動(dòng)的新技術(shù)的出現，勞動(dòng)力不再那么重要的預言已不新鮮，因為自從工業(yè)時(shí)代到來(lái)，我們已聽(tīng)過(guò)數次。我們可以斷言，這次預言和一個(gè)世紀以前一樣不夠真實(shí)。
日益增多的技術(shù)的另一個(gè)影響是，對技能與管理教育的需求日益增加。處在先進(jìn)技術(shù)環(huán)境中的管理者雖不能像他們的下屬一樣通曉技術(shù)的細節知識和方方面面，但他們必須有一個(gè)概念性的了解，以便提供有效的支持和指導。
技術(shù)還使制造業(yè)發(fā)展周期縮短�；谄叫行怨こ痰男庐a(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，避免了那種順序性開(kāi)發(fā)過(guò)程所造成的延誤。在平行過(guò)程中，工程、設計、采購、營(yíng)銷(xiāo)、軟件，硬件、現場(chǎng)支持和制造專(zhuān)家從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的最初階段就一同工作。在這種環(huán)境中，我們很難得到那種擁有高效工作技能、訓練有素的專(zhuān)家。為獲得這樣的人才;我們必須確定培訓項目及開(kāi)發(fā)任務(wù)。
人力資源信息系統的影響
如前所述，各公司大力投資于企業(yè)設備或甲骨文、SAP、PeopleSoft等企業(yè)軟件。這類(lèi)信息系統包含了人力資源信息系統的成分，并能迅速地為決策的制定者提供有關(guān)組織的人力資源能力方面的資料。企業(yè)軟件系統顯著(zhù)地影響了人力資源部及其活動(dòng)，而且，決策者在考慮影響制定戰略與運營(yíng)決策諸綜合因素時(shí)能更多地吸納人力資源信息。人力資源信息系統不僅影響公司戰略與運營(yíng)決策的制定。而且能使公司人力資源過(guò)程自動(dòng)化。
PeopleSoft和SAP軟件系統的實(shí)施導致人力資源部、工作、程序等重新進(jìn)行凋整。人們調整工作程序以適應信息系統的要求。工作由于采用了計算機而被重新設計成包含更少交易活動(dòng)的程序。
把人力資源部員工部署到運營(yíng)單位
組織分散化的結果之一是，公司把人力資源部的通才們從人力資源部分派到各個(gè)運營(yíng)單位。這種分散能給各運營(yíng)單位提供更好的服務(wù)，因為這些員工親臨現場(chǎng)，并由于與人力資源都保持著(zhù)職能性的報告關(guān)系。所以能向各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行報告。通才是指那些能夠處理相對寬泛的問(wèn)題的人。他們一般都被派到各個(gè)運營(yíng)單位。當處理各種問(wèn)題需要更多的專(zhuān)業(yè)性知識時(shí)，這些人就幾乎成為人力資源部的專(zhuān)家。
因為將人力資源通才部署至各運營(yíng)單位而產(chǎn)生了重復勞動(dòng)及成本耗費，評論家們開(kāi)始質(zhì)疑這種部署的價(jià)值。弗雷德•�？怂�(Fred Foulkes)曾提到兩個(gè)大公司高層人力資源經(jīng)理間交換意見(jiàn)的有趣描述。一位聲稱(chēng)他以波士頓為基地的公司在得克薩斯州擁有400名員工的辦事處，但沒(méi)有人辦資源代表，取而代之的是，公司為其員工提供了一個(gè)免費電話(huà)號碼，使他們在遇到像試圖不加入工會(huì )或性騷擾等大事時(shí)打電話(huà)給波士頓的人力資源代表。
明顯不同的是，另一位經(jīng)理卻支持將人力資源專(zhuān)家派至各個(gè)運營(yíng)單位。他指出，在波士頓，當遇到諸如管理者獨裁等敏感性問(wèn)題時(shí)，員工們通過(guò)免費電話(huà)很難與素不相識的人力資源代表做有效談話(huà)。因此，雖然這種部署需要一定的成本，但是讓稱(chēng)職的人力資源代表親臨現場(chǎng)指導能獲得更大價(jià)值，因為他們能夠直接感受到組織的氛圍。還可能有潛在的價(jià)值，那就是，這種部署使受信任的、敏感的、富有同情心的職員深入到運營(yíng)單位中。