引導語(yǔ)：進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源會(huì )計的重要性也突兀而出。然而，知識經(jīng)濟時(shí)代的人力資源會(huì )計又顯現出與以往不同的特點(diǎn)。下文立足于這些特點(diǎn)提出知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源會(huì )計的發(fā)展方向，并結合具體問(wèn)題提出解決方法。歡迎大家閱讀!
二十一世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，體現于人力資本和技術(shù)蠅的知識是經(jīng)濟發(fā)展的核心。知識經(jīng)濟時(shí)代經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì )計的發(fā)展帶來(lái)了新的內涵。因此，我們認為有必要進(jìn)一步研究知識經(jīng)濟下人力資源會(huì )計的一些具體問(wèn)題。
一、知識經(jīng)濟條件下人力資源會(huì )計的新特點(diǎn)
1、人力資源價(jià)值會(huì )計重要性增強
首先，傳統會(huì )計核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì )計，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀(guān)估計因素過(guò)大，取得的數據缺乏可信度。在知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì )視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當時(shí)仍不能確定，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )統計出的即時(shí)的行業(yè)數據、平均數據亦可作為估算的重要依據，因此不確定性大大降低。其次，按傳統的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì )計的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時(shí)代，幾乎所有的計算、統計工作都由計算機來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì )計的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎。第三，由于知識經(jīng)濟時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，[2]傳統方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統會(huì )計方法無(wú)法表達，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識，甚至非數學(xué)化方法予以表達。因此，人力資源價(jià)值會(huì )計的一些方法有了用武之地。第四，知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數學(xué)信息已滿(mǎn)足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì )計提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識經(jīng)濟時(shí)代，評價(jià)價(jià)值?
2、人力資源會(huì )計的空間范圍有了拓展
一般來(lái)講，我們所講的人力資源會(huì )計是針對企業(yè)而言，側重于企業(yè)內人力資源的核算和監督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì )計核算體系。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì )的主要資源，人力資源信息不再是會(huì )計核算體系的補充內容，不再是旁枝末節，這就決定了人力資源會(huì )計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì )計的重要性原則，它應成為企業(yè)予以核算和監督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬;其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì )計領(lǐng)域，其預測、決策、投資效益分析、考核評價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì )計范圍將向橫向拓寬;最后，由于人的社會(huì )性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì )的角度來(lái)衡量，社會(huì )人力資源會(huì )計的內容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì )計中，人力資源會(huì )計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價(jià)值會(huì )計的內容將偏重于其所掌握的知識的價(jià)值的計量。
目前的人力資源價(jià)值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會(huì )計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過(guò)未來(lái)工資報酬折現、企業(yè)未來(lái)收益折現以及非購入商譽(yù)的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價(jià)值的計算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
知識經(jīng)濟時(shí)代，知識是任何經(jīng)濟行為的主線(xiàn)，人力資源價(jià)值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們認為，人力資源價(jià)值的最佳計量模式應相關(guān)于其所掌握的知識，圍繞人力資源所掌握的知識計量其貨幣性?xún)r(jià)值，并輔災害以非貨幣性的說(shuō)明，力求全面反映人力資源價(jià)值。
需指出的是：第一，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量也存在著(zhù)單個(gè)價(jià)值計量和整體價(jià)值計量的情況。其中，單個(gè)價(jià)值的計量是以個(gè)體掌握知識的內容和應用為基礎的，而整體價(jià)值的計量還需考慮到整體內個(gè)掌握知識的相互作用、知識的結構等方面的因素;第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經(jīng)濟時(shí)代，其主要價(jià)值基礎——知識同樣會(huì )由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量;第三，以知識為基礎的人力資源價(jià)值計量模式，應以知識為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計量。同時(shí)，應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無(wú)法貨幣化計量的特質(zhì)因素，在貨幣化計量的同時(shí)輔之以非貨幣化的說(shuō)明力求其價(jià)值反映的完善性。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。