近30 年來(lái)，新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟初現端倪，人力資源、特別是知識工人和專(zhuān)業(yè)化的人力資本越來(lái)越成為決定微觀(guān)經(jīng)濟組織及其他各類(lèi)機構健康運作和市場(chǎng)競爭成敗的戰略性要素。同時(shí)，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟民主化運動(dòng)的推進(jìn)，嚴格的反歧視、平等就業(yè)、勞動(dòng)保障方面的法規紛紛出臺，以及工會(huì )高度組織化的外部壓力不斷加劇，使得組織人力資源關(guān)系比過(guò)去任何時(shí)候都更加復雜化。這樣，傳統人事型管理那種僅著(zhù)眼于勞資關(guān)系而由個(gè)別人事管理人員從事一些經(jīng)驗性、簡(jiǎn)單低檔次的人際關(guān)系處理工作的做法，已經(jīng)很難適應新形勢的要求，而由戰略性的、全面系統的、真正“以人為本”的思想為指導的現代“人力資源管理”(Human Resou rceM anagemen t) 所代替。
從德魯克于1954 年在其《管理實(shí)踐》首次提出“人力資源”概念，到巴克 (Bakke，E.W igh t，1958) 對“人力資源功能” 的經(jīng)典性闡釋?zhuān)约巴谑鏍柎?(Schu ltz，T. ) 和貝克爾 (Becker，Gray) 提出“人力資本理論” ，再到60 年代中期曾有管理學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究論著(zhù)，雖引起學(xué)界和實(shí)業(yè)界關(guān)于“人力資源”術(shù)語(yǔ)及“人力資源管理”概念的認同，但對于人力資源管理區別于傳統人事管理的實(shí)質(zhì)性理念究竟是什么，直到其后的10 余年時(shí)間里，人們一直不甚了然，以致出現了“人事ö 人力資源管理”這樣莫名其妙的提法。
進(jìn)入80 年代后，在知識經(jīng)濟和全球化的新時(shí)代背景下，以哈佛大學(xué)以及英國學(xué)者蓋斯特等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路，對人力資源管理的人本化思想、戰略性理念和系統化運作模式進(jìn)行了一系列開(kāi)拓性探索，逐漸形成了關(guān)于現代人力資源管理的獨立框架和完整體系。
基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現代組織管理實(shí)際發(fā)展大趨勢，我們認為，在現代新的社會(huì )經(jīng)濟背景下，組織人力資源管理的核心理念可以用“戰略性激勵”五個(gè)字來(lái)表達，相對于傳統人事管理，現代人力資源管理的根本特性總的來(lái)說(shuō)是“戰略性”的; 相對于組織其他方面的管理，現代人力資源管理是以激勵為核心的。
以此為基石我們可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。與傳統勞動(dòng)人事管理不同，現代人力資源管理的主要特性表現在“戰略性”層面上：
(1) 在戰略指導思想上，現代人力資源管理的“以人為本”的人本管理;
(2)在戰略目標上，現代人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理;
(3) 在戰略范圍上，現代人力資源管理是“全員參與”的民主管理;
(4) 在戰略措施上，現代人力資源管理是運用“系統化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權變管理。
與組織其他方面的管理比較，人力資源管理是要通過(guò)“激勵”來(lái)實(shí)現的。所謂“激勵” ，就是從滿(mǎn)足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設定績(jì)效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性去實(shí)現組織目標。一個(gè)組織的人力資源利用效果如何，是由許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。
人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個(gè)人須臾不可分離，其他如何人或組織要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者個(gè)人的“積極主動(dòng)”配合才能實(shí)現。因此，人力資源管理工作能否“以人為本” ，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng )造性，就成為決定組織運營(yíng)績(jì)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問(wèn)題。
二、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢：現代人力資源管理的戰略任務(wù)
人力資源戰略管理的基本任務(wù)，就是通過(guò)人力資源管理來(lái)獲得和保持組織在市場(chǎng)競爭中的戰略?xún)?yōu)勢。所謂“競爭戰略?xún)?yōu)勢” ，是指一個(gè)組織所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩定市場(chǎng)地位或發(fā)展潛能。競爭戰略?xún)?yōu)勢是一個(gè)復雜的管理系統，它是組織在市場(chǎng)競爭中“天時(shí)”(出其不意的卓越競爭行動(dòng))、 “地利”(得天獨厚的優(yōu)越競爭條件) 和“人和”(雄厚扎實(shí)的要素競爭能力) 的有機統一，是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強化和更新優(yōu)勢的動(dòng)態(tài)過(guò)程。根據關(guān)于“競爭戰略”經(jīng)典理論，組織競爭戰略?xún)?yōu)勢可通過(guò)實(shí)施低成本戰略、差異化戰略和集中性戰略等三種基本方式來(lái)獲取。低成本戰略，即“全成本指導原則”競爭戰略，其核心是以比競爭對手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場(chǎng)競爭優(yōu)勢。低成本戰略?xún)?yōu)勢的實(shí)質(zhì)是較高的組織工作績(jì)效，較高的工作績(jì)效可以通過(guò)技術(shù)創(chuàng )新、組織創(chuàng )新和管理創(chuàng )新等途徑來(lái)實(shí)現，而提高工作績(jì)效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。所謂“高績(jì)效工作系統”，是指將組織的技術(shù)系統與社會(huì )系統有機結合起來(lái)，能夠獲得高效率和高效益的生產(chǎn)運作管理體系。
建和擁有高績(jì)效工作系統，是一個(gè)組織獲得市場(chǎng)競爭戰略?xún)?yōu)勢的組織基礎。首先，高績(jì)效工作系統要有高新技術(shù)信息系統的支撐; 其次，高績(jì)效工作系統更本質(zhì)地說(shuō)是一種社會(huì )組織系統; 而將組織的技術(shù)支撐基礎與社會(huì )組織系統有機結合起來(lái)，以形成高績(jì)效工作系統的中介環(huán)節，正是人力資源管理。
差異化戰略，即通過(guò)為顧客提供獨特的差異化產(chǎn)品或服務(wù)，滿(mǎn)足消費者的特殊需要，來(lái)獲取市場(chǎng)競爭優(yōu)勢。差異化戰略的實(shí)質(zhì)是一種“顧客至上主義”戰略，其核心是如何滿(mǎn)足利益相關(guān)者個(gè)人或群體的需要，這同樣可以通過(guò)工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營(yíng)銷(xiāo)宣傳等多種途徑來(lái)達到，但所有這些無(wú)不與人力資源管理直接相關(guān)。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，任何組織實(shí)質(zhì)上都是由股東、銀行、員工、客戶(hù)及供應商等利益相關(guān)者組成的一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò )。
一個(gè)組織能否兼顧各利益相關(guān)者群體的需要，就成為從根本上決定它經(jīng)營(yíng)運作成敗的戰略性問(wèn)題。為什么滿(mǎn)足利益相關(guān)者群體需要可以為獲取競爭力? 這是因為，組織只有做到在資本市場(chǎng)上很好滿(mǎn)足出資人或投資者獲取收益的需要，它才可以獲得市場(chǎng)競爭的堅強金融資本后盾和堅實(shí)物質(zhì)資本基礎;