人才管理是目前人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)，體現了人力資源管理發(fā)展的新趨勢。眾多人力資源軟件廠(chǎng)商也紛紛推出人才軟件產(chǎn)品，甚至可以說(shuō)在很大程度上，是軟件廠(chǎng)商推動(dòng)了人才管理理念及應用的引進(jìn)和普及。但是，在人才管理實(shí)踐尚待深入的情況下，人才管理軟件的突進(jìn)也讓很多企業(yè)人力資源管理者陷于無(wú)所適從的境地。

　　因此，本文目的是在對目前的人才管理軟件市場(chǎng)進(jìn)行梳理的基礎上，結合對人才管理的分析，從而為企業(yè)人才管理軟件選型提供鏡鑒。

　　一、 人才管理正本清源

　　有人認為人才管理是取代人力資源管理的一個(gè)新的發(fā)展階段，而有人則認為人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段，但無(wú)論怎樣理解，人才管理均表現出一些典型性特征，通過(guò)對這些特征的深入把握可以獲得對人才管理的理解。

　　1、從模塊分割到系統整合

　　人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個(gè)整體系統，它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊。初期的人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)更主要是在于職能，比如招聘、培訓、考核等，而隨著(zhù)人力資源管理的發(fā)展也越來(lái)越強調整體性，人才管理正是這一發(fā)展趨勢的重要成果。

　　2、更強調戰略導向

　　人力資源管理也強調戰略，但對人才管理而言將更加重視戰略導向，如果沒(méi)有戰略也就失去了存在的必要。人才管理是從人才戰略與規劃開(kāi)始的，無(wú)疑在企業(yè)越來(lái)越依賴(lài)創(chuàng )新和人才的時(shí)代，如果在企業(yè)戰略之下不考慮人才問(wèn)題簡(jiǎn)直是難以想象的。因此，人才管理是以戰略為根本出發(fā)點(diǎn)，使企業(yè)更加明確要為什么樣的人投資，未來(lái)才能最大限度地讓企業(yè)在競爭中脫穎而出。

　　3、更關(guān)注能力開(kāi)發(fā)

　　對能力的關(guān)注是人才管理體系構建的基石。以崗位為基礎的培訓體系、素質(zhì)模型和能力評價(jià)是整個(gè)人才管理體系構建的基礎，這就像工作分析在以崗位為基礎的人力資源管理體系中的地位一樣。當然，以能力為基礎的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長(cháng)期以來(lái)，并沒(méi)能超出人力資源管理模塊化的思維方式。人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊，構建起獨特的體系框架。

　　人才管理關(guān)注能力，而且是以戰略為導向，系統性地開(kāi)發(fā)員工能力，建立在以崗位為基礎的、模塊化的人力資源管理基本職能之上。人才管理具有完善和發(fā)展的獨立邏輯和想象空間。

　　二、 人才管理軟件供應商的類(lèi)別

　　對于人才管理軟件廠(chǎng)商的分類(lèi)可以有多種方法，如綜合廠(chǎng)商和專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)商，國內廠(chǎng)商和國際廠(chǎng)商，但是這些分類(lèi)方法并不能反映人才管理的本質(zhì)性特征，也較為粗略。因此，基于前述人才管理的特征，本文提出一種更為細分的分類(lèi)方法(如下圖)：

　　圖：人力資源軟件廠(chǎng)商分類(lèi)

　　這里將各類(lèi)人才管理軟件廠(chǎng)商分為：

　　1. 單一應用廠(chǎng)商，是指只針對單一人才管理模塊，推出軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠(chǎng)商。

　　2.單一應用廠(chǎng)商，是指只針對單一人才管理模塊，推出軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠(chǎng)商

　　3.人力資源管理套件廠(chǎng)商，是指既能夠提供人力資源管理，又能提供人才管理軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠(chǎng)商。

　　4.ERP廠(chǎng)商，是指能夠提供包括財務(wù)、供應鏈、CRM等企業(yè)業(yè)務(wù)管理，也能夠提供人力資源與人才管理軟件產(chǎn)品和服務(wù)的廠(chǎng)商，但并非所有ERP廠(chǎng)商都提供學(xué)習管理、繼任管理等人才管理模塊。

　　三、 各類(lèi)人才管理軟件的發(fā)展路徑和產(chǎn)品特性

　　決定上述分類(lèi)的是各軟件廠(chǎng)商的發(fā)展路徑，而這一發(fā)展路徑深刻影響著(zhù)其產(chǎn)品特性。

　　1.單一應用廠(chǎng)商。很容易理解，單一應用廠(chǎng)商就是專(zhuān)注于人才管理某一單一應用，如測評、招聘、e-Learning、360度評估等。這類(lèi)廠(chǎng)商數量眾多，一般專(zhuān)注于某個(gè)特定行業(yè)或細分市場(chǎng)，因為這類(lèi)軟件產(chǎn)品門(mén)檻不高，加之應用單一無(wú)法支撐企業(yè)全面應用，因而只有在特定細分市場(chǎng)上深掘才能獲得生存機會(huì )。

　　因此這類(lèi)廠(chǎng)商對于特定行業(yè)、特定應用，具有較強的專(zhuān)業(yè)性，但成也蕭何敗也蕭何，這也成為其局限性所在。單一應用廠(chǎng)商存在兩種發(fā)展路徑，一方面是拓展專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，另一方面則是拓展多種功能應用。但這種拓展往往難度巨大，因為無(wú)論是行業(yè)還是應用都存在眾多競爭者，也存在一定的技術(shù)和市場(chǎng)門(mén)檻，因此很多單一應用廠(chǎng)商要么苦苦掙扎，要么安于細分市場(chǎng)現狀，或者被其他廠(chǎng)商兼并。

　　2.人才管理套件廠(chǎng)商。這類(lèi)廠(chǎng)商則涵蓋了人才管理的多個(gè)應用，但并不提供人力資源管理傳統應用，而是更加強調以素質(zhì)模型為基礎的招聘、培訓、繼任、任、職業(yè)生涯等，即使其包含績(jì)效管理和薪酬管理應用，但其績(jì)效管理和薪酬管理也不同于傳統人力資源管理注重業(yè)務(wù)操作的特征，而是強調兩者在人才開(kāi)發(fā)和激勵中的作用。

　　客觀(guān)而言，這種定位無(wú)疑符合人力資源管理發(fā)展的趨勢，但是如果脫離了核心人力資源管理的業(yè)務(wù)管理，甚至是人力資源基礎信息的有力支撐，那么這些人才管理高端應用會(huì )受到較大限制。不可忽視的一個(gè)現實(shí)是，很多人才管理套件廠(chǎng)商是從單一應用廠(chǎng)商逐漸拓展功能應用而逐步發(fā)展起來(lái)的，多個(gè)應用之間并沒(méi)有實(shí)現有效的貫通和整合，實(shí)際上是多個(gè)單一應用的簡(jiǎn)單組合。比如某一廠(chǎng)商是從測評業(yè)務(wù)入手，逐步切入招聘業(yè)務(wù)，然后拓展到360度評估、繼任管理等，近年來(lái)又提出平臺化概念，但是其近期融資的用途仍然回到招聘業(yè)務(wù)上去，這些都表現出其產(chǎn)品發(fā)展路徑對于其產(chǎn)品性能的局限。

　　當然國外的人才管理套件廠(chǎng)商則是從傳統的人力資源管理套件廠(chǎng)商中分離和發(fā)展起來(lái)的，比如Workday，其產(chǎn)品的設計架構和發(fā)展路徑完全不同于上述單一應用廠(chǎng)商。這種帶有平臺化基因的人才管理套件廠(chǎng)商才是未來(lái)發(fā)展的方向。

　　3.人力資源管理套件廠(chǎng)商。這類(lèi)廠(chǎng)商具有類(lèi)似于上述Workday的發(fā)展路徑，是從人力資源管理信息系統和業(yè)務(wù)系統順應人才管理實(shí)踐逐步發(fā)展起來(lái)的。正如前面所說(shuō)的，這類(lèi)廠(chǎng)商具有較為扎實(shí)的人力資源管理信息系統和業(yè)務(wù)系統的支撐，這是其明顯的優(yōu)勢。進(jìn)一步講，如果其招聘、培訓、繼任等人才管理應用能夠與其原有的人力資源管理系統打通，則其功能和威力更為強大。