人力資源經(jīng)理再也不能依靠直覺(jué)來(lái)做決定了，數據才是向領(lǐng)導提供戰略決策的最好證據。以下是小編為大家整理的相關(guān)HR工具文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
不同于過(guò)去，在當今日新月異的數字時(shí)代，多元化的員工隊伍、日益增多的年輕工人、靈活的工作時(shí)間和遠程的工作人員成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的新特點(diǎn)。隨著(zhù)勞動(dòng)力特征的不斷變化，對人才的有效管理成為新的挑戰——這也是對任何組織來(lái)說(shuō)都非常重要的資產(chǎn)。
人力資源經(jīng)理往往需要能夠回答這樣的問(wèn)題：
誰(shuí)會(huì )在幾個(gè)月內辭職?
哪些人將成為未來(lái)的優(yōu)秀員工?
誰(shuí)將受益于一個(gè)特定的培訓計劃?
培訓對于組織中所有級別的員工是否真正有必要呢?
人力資源經(jīng)理再也不能依靠直覺(jué)或感覺(jué)以及具體的情況來(lái)做決定。能夠準確及時(shí)地回答這些問(wèn)題將幫助人力資源管理者做出明智的決策。而這些明智的決策要依賴(lài)于一個(gè)關(guān)鍵方面——對勞動(dòng)力有著(zhù)正確的數據分析。
現在，各個(gè)組織正在投入大量的時(shí)間和金錢(qián)來(lái)獲取和管理勞動(dòng)力數據。但僅僅擁有這個(gè)數據是不夠的。人力資源管理者應該能夠分析這些信息，了解發(fā)展的趨勢，并提出關(guān)鍵的見(jiàn)解。不過(guò)，要做到這一點(diǎn)，說(shuō)易行難。
勞動(dòng)力分析預測
勞動(dòng)力分析可以幫助人力資源管理者分析和理解在員工整個(gè)生命周期內發(fā)生的變化，甚至可以預測將來(lái)會(huì )發(fā)生什么。
整合數據
從事務(wù)性的人力資源服務(wù)轉向主動(dòng)的業(yè)務(wù)分析，這開(kāi)始于實(shí)現人力資源的見(jiàn)解所需要數據的識別和分析。此數據可能會(huì )以不同的應用程序和不同的格式出現在組織中。集成的數據倉庫是將其轉化為相關(guān)、 及時(shí)和可行的見(jiàn)解的必要條件。這將創(chuàng )建干凈，易于分析和可視化的數據源。
把數據轉化為有價(jià)值的見(jiàn)解
使人力資源管理者輕松的瀏覽數據可以加快他們的決策。人力資源經(jīng)理需要對組織中的前后相繼和復雜的員工關(guān)系有著(zhù)敏銳的感覺(jué)。一些方面比如能力、人員配置標準的相互影響、跨層次和薪酬結構的勞動(dòng)力的檔案文件必須隨時(shí)追蹤，以便于使人力資本的回報率最大化、可持續化。
勞動(dòng)力分析為數據探索和可視化提供一些可操作性的分析儀表板。儀表板可以以很容易理解的格式表示復雜的數據，例如條形圖、 圖表、 地圖和散點(diǎn)圖。
人力資源經(jīng)理在需要時(shí)可以使用這些儀表板。儀表盤(pán)可以提供很多方面的見(jiàn)解，比如多年來(lái)的雇傭和解雇模式，跨組織的晉升，不同地域的員工分配，跨地區的人口差異以及補償和獎勵方案。儀表板也使它容易辨別不同的組織流程和員工績(jì)效的聯(lián)系。他們能夠幫助 HR 經(jīng)理，防止小問(wèn)題變成大問(wèn)題。
在哪些地方勞動(dòng)力數據分析可以起作用?
有五個(gè)領(lǐng)域中的勞動(dòng)力分析可能特別有用：
1.勞動(dòng)力計劃
數據分析可以提供員工從招聘到退休的整個(gè)生命周期內階段的能力。
一切都始于進(jìn)行勞動(dòng)力的戰略規劃工作。HR 數據可以基于角色和地位進(jìn)行分割，并進(jìn)一步的分析和識別員工之間能力的差距。下一步就是觀(guān)察人才庫，用合適的人選來(lái)填補這些空白，以避免某種特定的勞動(dòng)力的短缺。
2.提高企業(yè)績(jì)效與管理
管理和提高企業(yè)績(jì)效要求有效和持續的員工人數控制，又可以提高公司盈利能力�；诂F有的數據和見(jiàn)解進(jìn)行規劃的HR經(jīng)理可以精心制定招聘政策和優(yōu)化人員配置水平。通過(guò)這一點(diǎn)，他們可以保持最低的有效人數，確保在任何時(shí)候都令人滿(mǎn)意的服務(wù)交付。這也有助于對聘用額外的工人支付加班費用的利弊權衡的評估。
3.學(xué)習和發(fā)展
學(xué)習和發(fā)展新的技能，培訓，培訓感應和方向形成所有HR路線(xiàn)圖的關(guān)鍵部分。人力資源經(jīng)理可以評估不同的學(xué)習產(chǎn)品，哪些是適合哪層的員工。這種學(xué)習發(fā)展的項目和方案會(huì )影響中期和長(cháng)期的員工績(jì)效和任職�？刹僮鞯男畔⑦�可以為工作人員的監督計劃提供深刻的見(jiàn)解，以及一些活動(dòng)、招生和指定計劃的完成如何影響勞動(dòng)力的整體素質(zhì)。
4.保留人才
保留員工和他們對組織的總體忠誠是組織的成功和長(cháng)期盈利能力的關(guān)鍵。人力資源部門(mén)在啟用、保障和促進(jìn)所有員工和員工隊伍的保留方案中發(fā)揮著(zhù)的重要作用。對員工信息的定期收集和數據分析，將在需要的時(shí)候為HR高級經(jīng)理們提供更有洞察力的見(jiàn)解。這對員工績(jì)效的管理和優(yōu)化其功能是非常重要的。
商務(wù)和人力資源主管以及職能經(jīng)理能夠對頂層、中等或底層的雇員獲得及時(shí)的關(guān)注和相關(guān)信息。此外還可以對不同層次的員工的內部調動(dòng)進(jìn)行跟蹤和分析，為開(kāi)發(fā)、 培訓和留住關(guān)鍵的員工提供重要的方針。人才保留策略也可以根據員工流動(dòng)對績(jì)效的影響和整體保留的成本來(lái)精心設計。
5.員工補償
數據分析可以幫助監測工資成本，可變薪酬和加班預算。他們可以提供關(guān)于員工薪酬、 獎勵與績(jì)效的實(shí)用的見(jiàn)解，而數據篩選還可以尋找表現優(yōu)異和一致的員工。人力資源經(jīng)理和管理人員也可以提供必要的資金把企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和定期的勞動(dòng)力投資聯(lián)系起來(lái)。各種勞動(dòng)力有關(guān)的參數和指標都可以為服務(wù)經(jīng)理提供意見(jiàn)，以幫助他們了解客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，服務(wù)的交付成本和聯(lián)絡(luò )中心員工績(jì)效。
HR成為一個(gè)有價(jià)值的盟友
一些軟件和基于網(wǎng)絡(luò )的先進(jìn)的數據分析已經(jīng)改變人力資源的關(guān)鍵組織域的維度。在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，它們是所有的組織和企業(yè)不能忽視的科學(xué)的驅動(dòng)力和高度相關(guān)聯(lián)的事物。HR部門(mén)管理勞動(dòng)力和雇員可以?xún)?yōu)化事實(shí)和以分析為基礎的人才管理來(lái)創(chuàng )造不同層次的價(jià)值，可以跟蹤績(jì)效水平、生產(chǎn)率參數和投資回報。
人力資源經(jīng)理和主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理可以用近似精確的答案及時(shí)地來(lái)面對遇到的難題。數據分析使跨組織的洞察力和可視性的趨勢和模式成為可能，因而，人力資源成為所有組織制定藍圖和議程的寶貴的盟友。
網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和相關(guān)軟件分析的出現和采用改變了組織。各行各業(yè)的企業(yè)和部門(mén)正承受著(zhù)巨大的壓力，如何增加收入和利潤，同時(shí)簡(jiǎn)化各級成本。管理和監督勞動(dòng)力變得加倍重要。人員編制和招聘策略需要與組織目標和長(cháng)期愿景保持一致。
組織的人力資源因而假設了"戰略資產(chǎn)"價(jià)值。生產(chǎn)力和員工的勝任能力的優(yōu)化提高可以滿(mǎn)足長(cháng)期的收入和盈利能力的組織目標。勞動(dòng)力的數據分析與其他商業(yè)智能產(chǎn)品可以創(chuàng )造強大的協(xié)同效應并提供可操作的和深刻的見(jiàn)解，推動(dòng)組織中與勞動(dòng)力相關(guān)的活動(dòng)和過(guò)程。
數據分析幫助HR從一個(gè)古老的，傳統的功能發(fā)揮更具活力和流動(dòng)性的伙伴作用。
分析嵌入在這些活動(dòng)中勞動(dòng)力和內化的組織流程協(xié)助人事主管能夠從古老、 傳統的功能，發(fā)揮更加動(dòng)態(tài)和流動(dòng)的伙伴作用。通過(guò)分析、 預測和場(chǎng)景模擬，人才與工作崗位和職位有了相關(guān)的責任。因此，中期及長(cháng)期來(lái)看，組織和企業(yè)獲益于整體的生產(chǎn)力和盈利能力。
人力資源經(jīng)理和管理人員的挑戰和機遇從未更大。但數據分析，具有其內在的指導和科學(xué)的作用，為更好的人力資源管理鋪平道路，從而使人力資源更加有活力以適應當今流動(dòng)的商業(yè)環(huán)境。人力資源分析為人力資源管理人員改變了人才和員工管理的名稱(chēng)。