隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)管理中所起的作用越來(lái)越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來(lái)，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè)，形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

　　1、國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.1 人力資源管理觀(guān)念落后

　　長(cháng)期以來(lái)，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對于績(jì)效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時(shí)代的腳步，對人才的合理流動(dòng)與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績(jì)效考核系統科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jì)效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結構上設立了人力資源部，但經(jīng)營(yíng)者的觀(guān)念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來(lái)。

　　1.2 員工激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

　　激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設計好薪酬結構，并有效地和員工績(jì)效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來(lái)了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。

　　企業(yè)中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著(zhù)情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

　　1.3 競爭、考核、監督措施難落實(shí)

　　國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級主管部門(mén)任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門(mén)進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(cháng)，往往起不到必要的及時(shí)的監督作用，績(jì)效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開(kāi)發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

　　1.4 選拔機制有欠缺

　　有一個(gè)好的領(lǐng)導是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定，企業(yè)高層管理者應該由企業(yè)董事會(huì )選擇，但現在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級組織部門(mén)任命。上級組織部門(mén)的用人標準與市場(chǎng)經(jīng)濟中企業(yè)的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jì)效考核、激勵約束上來(lái)。

　　1.5 缺乏急需的人才

　　在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時(shí)代，作為國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀(guān)念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實(shí)。

　　2、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

　　2.1 建立健全科學(xué)的績(jì)效考核體系

　　如前所述，績(jì)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀(guān)依據。只有對員工的績(jì)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)，才能認定員工的業(yè)績(jì)貢獻，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng )新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現企業(yè)的整體目標。而績(jì)效考核體系則是為實(shí)現這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jì)效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

　　2.2 強化薪酬體系的公平與合理

　　薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來(lái)。國有企業(yè)要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個(gè)方面的問(wèn)題：足以滿(mǎn)足基本需要;與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的;在組織內部是公平的;對組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們在決定薪酬體系構成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應有足夠的體現;薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動(dòng)數量和質(zhì)量對等;對應于生活勞動(dòng)部分的薪酬應占主要比重;薪酬所有組成部分均應與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟指標相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著(zhù)非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺(jué)，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開(kāi)那個(gè)環(huán)境。對于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。

　　2.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機制

　　經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的重要力量。成長(cháng)在我國轉軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，比市場(chǎng)經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大、負擔更重，尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔負著(zhù)企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重擔，他們要付出超出常人數倍的精力，承擔以往無(wú)法想象的責任和風(fēng)險。因此，政府應切實(shí)認識國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，建立起培養、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機制，給予他們合理的報酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

　　對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理，要有市場(chǎng)參與的因素，而不能沿用以往上級主管部門(mén)行政認定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門(mén)對他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì )對他們工作能力和工作業(yè)績(jì)的考核結合起來(lái)，取消企業(yè)干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開(kāi)招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來(lái)推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的管理行為。具體可以通過(guò)公開(kāi)考核招聘、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵制度、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機制等方式。