作為一種應對種族偏見(jiàn)的手段，“不記名”招聘在逐漸流行開(kāi)來(lái)。以下是小編為大家推薦的通過(guò)玩游戲甄選人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
“你最大的缺點(diǎn)是什么?”第一次遇到這個(gè)經(jīng)典面試問(wèn)題時(shí)，我20歲左右，完全不知道怎么應付。“說(shuō)實(shí)話(huà)，我并不擅長(cháng)準時(shí)出席各種場(chǎng)合，”秉承著(zhù)誠實(shí)的美德，我這樣作答。面試官皺著(zhù)眉頭，在他的本子上仔細地打了個(gè)叉。
我從中學(xué)到的教訓是，說(shuō)服別人雇傭你就像玩游戲：這其中是有規則的，你需要找出規則是什么。
現在，有些雇主把這個(gè)理念發(fā)揚到了極致——設計游戲，讓?xiě)刚咄妗?/p>
歐萊雅(L’Oréal)、安永(Ernst & Young)、微軟(Microsoft)和德意志銀行(Deutsche Bank)都和一款叫做“Debut”的智能手機應用簽署了合作合約。這款應用承諾讓年輕人“只需通過(guò)玩手機游戲就能快速走完招聘流程，贏(yíng)得藍籌公司的職位”。
初看之下，很難看出這些雇主為何會(huì )認為這是個(gè)好主意。歐萊雅的游戲是在迷宮中奔跑，翻墻越壁，收集物品。德意志銀行的游戲要求玩家操控小球滾過(guò)該公司的logo，不能讓球從邊緣掉落下來(lái)。銀行家們需要良好的平衡感嗎?產(chǎn)品設計人員需要良好的反射神經(jīng)嗎?
就算這些游戲測試的是正確的特質(zhì)，一個(gè)明顯的問(wèn)題是人們可以�；ㄕ�。一個(gè)人無(wú)需聰明絕頂，也能想到用不同的郵件地址設置幾個(gè)賬號不斷練習，達到完美以后再登錄用自己真名注冊的賬戶(hù)。
這就像是有機會(huì )一遍一遍地回答“個(gè)人最大缺點(diǎn)”的問(wèn)題，直到你找到一個(gè)不會(huì )讓對方皺眉的回答。
幸虧這些公司還沒(méi)有蠢到忽略這一點(diǎn)。和這款應用的宣傳措辭不同，這些手機游戲實(shí)際上更多是一種營(yíng)銷(xiāo)手段，而非可替代的選拔流程。這種游戲是雇主接觸它們在其他情況下可能接觸不到的潛在應聘者的途徑。
“并不是說(shuō)我們在力爭收到申請，而是要獲得合適的申請者，”安永英國招聘主管丹•理查茲(Dan Richards)表示。他不想一直在赴招聘會(huì )求職的大學(xué)生這種同質(zhì)化、規模又不大的人才池中尋找新員工。
在這個(gè)意義上，這些手機游戲折射出了招聘領(lǐng)域所發(fā)生的重大轉變。
大雇主開(kāi)始意識到，如果它們想要打造更加多樣化的員工隊伍，就必須改變行事方式。
比如，德勤(Deloitte)改革了申請流程，招聘人員不知道應聘者的教育背景。德勤有自己的視頻游戲測試。
同時(shí)，許多大型的律師事務(wù)所已經(jīng)簽約使用一種“情境招聘產(chǎn)品”，這種產(chǎn)品能夠辨識出或許沒(méi)有達到標準的學(xué)術(shù)背景要求、但相對于他們的背景表現出色的人。
至于安永已經(jīng)取消了申請標準中的所有學(xué)歷要求，取而代之的是一組標準化在線(xiàn)測試。安永的研究表明，比起應聘者在校的學(xué)習成績(jì)，在這些測試中拿到高分更能預測應聘者在職業(yè)上的成功。新系統啟用后的頭幾個(gè)月里，在成功抵達面試環(huán)節的應聘者中，每10個(gè)人中有1個(gè)人在以前根本沒(méi)有資格申請。
作為一種應對種族偏見(jiàn)的手段，“不記名”招聘也在逐漸流行開(kāi)來(lái)。美國和英國的學(xué)術(shù)研究表明，提交內容相同的簡(jiǎn)歷，署有“聽(tīng)起來(lái)像白人”的名字的簡(jiǎn)歷能夠走得更遠。法國、德國、瑞典和荷蘭的實(shí)驗表明，匿名工作申請的確能夠提高少數族裔申請者受邀參加面試的幾率。
要判斷這些人在面試階段過(guò)后被錄用的幾率是否會(huì )再次回落，證據還不充足。
當然，面試是招聘多樣化員工這場(chǎng)戰役中的最后一道戰線(xiàn)。這是種族歧視可能會(huì )再次悄然回歸的階段，也是那些有風(fēng)度、有經(jīng)驗的應聘者依然能夠脫穎而出的階段。
下一步，雇主必須解決這個(gè)挑戰。“游戲化”很容易會(huì )視作不過(guò)是跟在線(xiàn)游戲有關(guān)的一時(shí)風(fēng)尚。然而，從最寬泛的意義上來(lái)講，這是一種非常值得我們努力爭取的東西：它力求讓招聘成為公平競爭、每個(gè)人都知道規則的游戲。