信息時(shí)代到來(lái)，眾多行業(yè)都面臨著(zhù)重新定位與轉型，HR也不例外。以下是yjbys小編為您整理的HR定位與轉型的4大趨勢，希望能對您有所幫助。

　　傳統人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒(méi)有很清楚地與企業(yè)整體運作績(jì)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過(guò)人才和流程的有效管理，達到服務(wù)客戶(hù)的目標�？蛻�(hù)的滿(mǎn)意度最終必須具體地呈現在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的營(yíng)運循環(huán)。人力資源的定位應在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等，最終一定要能加強企業(yè)營(yíng)運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執行結果能滿(mǎn)足客戶(hù)服務(wù)的目標，并對企業(yè)財務(wù)指標具有附加價(jià)值。

　　人力資源管理者的角色，要從傳統“守門(mén)人”的角色，轉變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性?xún)r(jià)值，在人力資源服務(wù)中建立客戶(hù)服務(wù)的觀(guān)念，提供客戶(hù)全方位的服務(wù)系統;在組織變革管理方面，要扮演變革推動(dòng)的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動(dòng)的福利行政，轉變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強設計、執行、規劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)，而以自動(dòng)化或流程改造，來(lái)減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

　　強化客戶(hù)服務(wù)的心態(tài)

　　人力資源部門(mén)可以把自己定位為一家虛擬的“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”，這個(gè)公司是靠提供服務(wù)來(lái)獲取報酬，維持其運營(yíng)。鼓勵人力資源同仁去想象，若客戶(hù)不滿(mǎn)意所提供的服務(wù)，“公司”本身即收不到報酬，合約關(guān)系即告終止。因此，可鼓勵人力資源同仁從客戶(hù)的角度，去思考制訂工作內容及項目。除非“公司”提供的服務(wù)對客戶(hù)有用，“公司”才具附加價(jià)值。當“公司”所提供的服務(wù)價(jià)值愈高，其重要性則愈不容易被取代，反之，如果市場(chǎng)上有更好、更快、更簡(jiǎn)易、更便宜的替代性服務(wù)，則“公司”一定不能生存，并且沒(méi)有存在的價(jià)值。

　　配合客戶(hù)的需求，擬定愿景、使命及游戲規則，根據這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團隊，并以客戶(hù)需求設計服務(wù)的項目及內容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命，人力資源應大幅提供各種強化績(jì)效的相關(guān)咨詢(xún)，如員工個(gè)人績(jì)效咨詢(xún)、組織效能評估、團隊合作的培養、作業(yè)流程再造等。此專(zhuān)業(yè)技能的提升可一改過(guò)去人力資源只重視行政工作，從而更加積極主動(dòng)地參與組織的運作，并提供更多的附加價(jià)值。

　　在組織構架上，以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò )式組織，取代較僵化或已不合時(shí)宜的組織架構，讓人力資源服務(wù)人員與客戶(hù)并肩作戰，使每個(gè)重要的客戶(hù)都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織，具體了解狀況，以提供更有效的服務(wù)，同時(shí)建立量化管理機制，隨時(shí)檢討、修正，還要建立各種客戶(hù)意見(jiàn)調查及回饋等機制，以便隨時(shí)掌握客戶(hù)的反映及需求。

　　信息技術(shù)的全面滲透

　　21世紀是一個(gè)以知識為基礎的時(shí)代。由于資訊的流通，消費者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動(dòng)轉變成以顧客導向為主要訴求;隨著(zhù)各種法令規范的松綁，區域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立，使得國與國之間的界線(xiàn)逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過(guò)去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來(lái)了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。

　　所謂人力資源信息化，從狹義上說(shuō)，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說(shuō)，人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內部網(wǎng)絡(luò )及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

　　人力資源信息化，帶來(lái)了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率，使人力部門(mén)的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。

　　在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務(wù)性工作中脫身出來(lái)成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉向戰略的企業(yè)為數不多。