導語(yǔ)：新加坡之所以能夠培養出人才、吸引到人才、留得住人才，是與其政府、企業(yè)等內部完備的人才管理體系分不開(kāi)的。以下是小編分享的新加坡人才戰略及啟示，歡迎大家閱讀!

　　作為一個(gè)原本沒(méi)有任何資源、人口僅500萬(wàn)的小國，新加坡能成為“2010年世界競爭力第一”的新興發(fā)達國家，關(guān)鍵在于其“人才立國，人才治國”的國家戰略(又稱(chēng)“精英治國}

　　新加坡在人才方面的做法

　　教育制度集東、西方文化所長(cháng)，實(shí)行全民教育與精英教育相結合制度。新加坡根據學(xué)生個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，充分挖掘潛能，實(shí)行因材施教，不求人人都去上大學(xué)。從小學(xué)到中學(xué)，從中學(xué)到大學(xué)，層層分流，不斷發(fā)掘和篩選本土拔尖人才，并為他們提供順利成長(cháng)的“快捷通道”。非常重視精英人才的培養教育，從學(xué)生上大學(xué)之前就開(kāi)始實(shí)施精英人才培養計劃，送他們到世界名牌大學(xué)深造，鍥而不舍地培育國家棟梁之材。

　　為引進(jìn)人才和留住人才提供政策保證。新加坡政府制定了科學(xué)合理又比較寬松的人才準入政策，為各類(lèi)人才進(jìn)入新加坡工作提供了便利。他們把外來(lái)人員按文化層次及工作經(jīng)驗進(jìn)行嚴格分類(lèi)，在政策上向層次高的人才傾斜。一般工人，在新工作時(shí)限為兩年，期滿(mǎn)后必須離境。受過(guò)大專(zhuān)教育的人，只要有單位聘請，可以在新工作較長(cháng)的時(shí)間。具有新方承認的大學(xué)本科以上學(xué)歷的人，可以長(cháng)期在新工作，并在工作兩三年之后，即可申請新加坡永久居住權。

　　走向海外借力發(fā)展，廣招賢才為我所用。新加坡在該國企業(yè)投資集中的中國、越南、緬甸等國家，廣泛招募人才，培訓人才，就地使用人才，實(shí)現了借才擴張發(fā)展。經(jīng)常面向全世界招聘人才，新加坡國立大學(xué)現任校長(cháng)就是從瑞典招聘的。遍攬海外人才進(jìn)入新加坡經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展各個(gè)領(lǐng)域，是該國人才戰略中一個(gè)亮點(diǎn)。

　　引進(jìn)人才手段多樣、實(shí)用、高效。為了保證有足夠的人才量，新加坡各部門(mén)及企業(yè)根據實(shí)際需要和人才市場(chǎng)的規律，采取了多種切實(shí)可行的辦法招攬人才。一是通過(guò)提供獎學(xué)金形式與“未來(lái)”人才建立工作契約關(guān)系。一些政府部門(mén)和大企業(yè)，都設立了自己的獎學(xué)金，資助那些成績(jì)優(yōu)異的中學(xué)畢業(yè)生到國內外名牌大學(xué)就讀，學(xué)成后回到提供獎學(xué)金的單位工作。二是讓學(xué)生提前“介入”單位。一些政府部門(mén)和企業(yè)深入高等院校，在三、四年級的學(xué)生中物色自己需要的人選，讓這些學(xué)生到本單位實(shí)習，甚至任命臨時(shí)職務(wù)，讓他們看到在本單位的發(fā)展機會(huì )，等畢業(yè)時(shí)自覺(jué)自愿地過(guò)來(lái)工作。三是十分注意搜集人才信息，并與其保持聯(lián)系，一旦需要千方百計“挖”過(guò)來(lái)。

　　注重優(yōu)勝劣汰�！独罟庖�40年政論選》中有這樣一段論述：不能讓一流的人才辭職，二流的人才當上主控官。假如二流的主控官面對一流的律師而使盜賊、歹徒和無(wú)賴(lài)逍遙法外，就是人才使用的失職。在新加坡，好逸惡勞不務(wù)正業(yè)的、因循守舊溜須拍馬的，沒(méi)有生存的土壤，只有精益求精勇于創(chuàng )新者，才能夠獲得更大的發(fā)展機會(huì )。

　　對我國的啟示和借鑒

　　暢通人才流動(dòng)渠道。要打破制約人才合理流動(dòng)的部門(mén)、地域、所有制等限制。要淡化傳統的“身份”概念，不致因其“身份”而使引進(jìn)“卡殼”，使機關(guān)、國企、私企等各類(lèi)單位人員進(jìn)出的渠道暢通。要建立政府部門(mén)宏觀(guān)調控、市場(chǎng)主體公平競爭、人才自主擇業(yè)的人才流動(dòng)配置機制，努力形成人才可以在機關(guān)及各類(lèi)經(jīng)濟、社會(huì )組織之間有序流動(dòng)的格局。

　　對急需緊缺人才要想方設法引進(jìn)、留住。新加坡不少企業(yè)在引進(jìn)急需緊缺人才方面動(dòng)足腦筋，不惜血本。其做法啟示我們，對急需緊缺人才，必須拋開(kāi)條條框框的限制，開(kāi)辟“綠色通道”。一是要有高薪;二是要幫助他們解決戶(hù)口、家屬安置、住房等方面的實(shí)際問(wèn)題;三是用人單位對其要投入感情，經(jīng)常關(guān)心、了解他們的想法和需要;四是要為他們開(kāi)展工作創(chuàng )造良好條件。

　　高端引領(lǐng)，形成長(cháng)效機制。新加坡之所以能夠培養出人才、吸引到人才、留得住人才，是與其政府、企業(yè)等內部完備的人才管理體系分不開(kāi)的。為此，我們應逐步形成引進(jìn)國內外專(zhuān)家(智力)的長(cháng)效機制。一是要加快高層次人才引進(jìn)，引進(jìn)留學(xué)和海外高層次人才，培養行業(yè)專(zhuān)家。二是要建立推進(jìn)海內外人才集聚工程，與海內外行業(yè)協(xié)會(huì )、專(zhuān)業(yè)團體等建立協(xié)作關(guān)系，招聘一批戰略產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項目的領(lǐng)軍人才，發(fā)現和搜尋一批具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)家和高技能人才。關(guān)注人才需求變化，應對市場(chǎng)挑戰。一是加強人才需求預測。組織人事部門(mén)和行業(yè)要根據經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展趨勢，及早作出人才需求分析預測，在人才引進(jìn)上早準備、早動(dòng)手。二是時(shí)刻關(guān)注人才市場(chǎng)形勢和變化，做到心中有數，手中有人。三是人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)的方式要多樣化，拋棄“以不變應萬(wàn)變”的陳舊觀(guān)念，要以變治變，方法也好、成本也好，必須隨行就市。四是注意對現有人才政策的反思、檢討，及時(shí)修正一切過(guò)時(shí)的東西，使政策更具前瞻性、吸引力。